Bundesarbeitsgericht vom 30.10.2019 – 6 AZR 465/18, Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 36/19
Hintergrund
Der Kläger war als Küster und Reinigungsfachkraft bei einer katholischen Kirchengemeinde beschäftigt. Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien nahm die Kirchliche Arbeits-und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Eine ausdrückliche Aufnahme von Regelungen respektive deren Wortlaut im Volltext innerhalb des Arbeitsvertrages erfolgte nicht.
Nach § 57 dieser Ordnung ist eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vorgesehen. Eben hierauf berief sich der Arbeitgeber im Streitfall in Folge der Geltendmachung von Differenzvergütungsansprüchen durch den Kläger. Dieser behauptete, zuvor fehlerhaft eingruppiert worden zu sein. Die Geltendmachung erfolgte jedoch erst nach Ablauf der sechsmonatigen Frist.
Die Wirksamkeit dieser Fristenregelung stellt der Kläger in Frage und macht zudem hilfsweise einen Anspruch auf Schadenersatz geltend – begründet mit einem nicht hinreichenden Nachweis der Fristenregelung durch den Arbeitgeber.
Das Landesarbeitsgericht wies die auf die oben bezeichneten Ziele des Klägers gerichtete Klage ab. Der Kläger hat jedoch Erfolg im Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).
Gründe
Die Erfurter Richter gaben der Arbeitgeberseite zwar zu, dass der etwaig bestehende und geltend gemachte Differenzvergütungsanspruch wegen der Ausschlussfrist verfallen wäre, da der Bezug auf die KAVO auch die Ausschlussfrist miterfasst, sie stellten jedoch einen Anspruch auf Schadenersatz wegen Verletzung des Nachweisgesetzes in Aussicht.
Die Regelungen der KAVO qualifizierte das BAG zutreffend als Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß der §§ 305 ff. BGB, die als „ähnliche Regelungen“ im Anwendungsbereich spezifischer Regelungen des Nachweisgesetzes „bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen“. Jedoch wird der Nachweis der Ausschlussfrist bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses von diesen spezifischen privilegierenden und abschließend normierten Regelungen gerade nicht erfasst, sodass vielmehr eine ausdrückliche Einbeziehung der Regelungen erforderlich ist und eine bloße Bezugnahme respektive eine Verweis auf die KAVO für eine wirksame Einbeziehung der Regelung zur Ausschlussfrist nicht hinreichend ist. In dieser Weise verfuhr nämlich die Arbeitgeberseite.
Bewertung
Das BAG stellt damit klar, dass die Ausschlussfrist eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG ist. Aufgrund dessen reicht eine bloße Inbezugnahme der Regelungen der KAVO im Allgemeinen nicht aus, um den erforderlichen Nachweis im Sinne des Nachweisgesetzes zu erbringen.
Dem folgend könnte der Kläger im Wege des Schadenersatzes so gestellt werden, als hätte er die sechswöchige Frist nicht versäumt.
Für die kirchliche Arbeitgeberseite gilt, dass sie mangels Privilegierung durch das Nachweisgesetz dazu angehalten ist, die Regelungen zur Ausschlussfrist im Volltext in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.
Mangels hinreichender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht konnte das BAG nicht abschließend entscheiden und verwies die Sache zur Feststellung des angeblichen Zustehens der Eingruppierung und dem folgend einem etwaigen Schadenersatzanspruch zurück an das Landesarbeitsgericht.