Arbeitsgericht Koblenz, Urteil vom 14.10.2020 – 7 Ca 1140/20
Hintergrund
Eine Mitarbeiterin hatte versucht, durch die Einbettung eines Feiertags in ihre freien Tage, durch weniger Urlaubstage dennoch auf zwei Wochen zu kommen, die sie im Betrieb nicht anwesend war. Bei dem Feiertag handelte es sich um den 03. Oktober 2019.
Der Urlaub der Mitarbeiterin setzte sich im Jahr 2019 wie folgt zusammen: sie hatte drei Mal je einen Tag, zwei Mal je zwei Tage, ein Mal vier Tage und ein Mal neun Tage freigenommen. In den beiden Wochen, in denen sie neun Tage frei hatte, befand sich auch der Feiertag. So kam die Mitarbeiterin am Ende des Jahres auf 20 von 24 Urlaubstagen.
Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet worden war, verlangte die nun ehemalige Mitarbeiterin eine Urlaubsabgeltung für einen Zeitraum von 14 Tagen für das Jahr 2019. Sie begründete die Anzahl der Tage damit, dass ihr Urlaubsanspruch in Höhe von 14 Tagen nicht erfüllt wirksam erfüllt worden sei und sie nicht von der Beklagten darauf aufmerksam gemacht worden sei, dass sie mindestens 10 Tage Urlaub am Stück nehmen müsse. Zudem seien ihr vier Urlaubstage nicht gewährt worden.
Gründe
Gemäß § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG „muss, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden kann und der Arbeitnehmer insgesamt Anspruch auf mehr als 12 Werktage Urlaub hat, einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen.“
Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits in einer Entscheidung aus dem Jahr 1965 (BAG, Urteil vom 29.07.1965 – AP Nr. 1 zu § 7 BUrlG), dass auch ein Einverständnis des Arbeitnehmers zur Zerstückelung seines Urlaubs nichts daran ändere, dass die Erholung, die ein Urlaub verspricht, nur eintreten kann, wenn der Urlaub am Stück genommen wird. Wird der Urlaub gestückelt, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.
Fraglich war jedoch, ob die von der Arbeitnehmerin gewählte Zeit nicht von ohnehin rechtsmissbräuchlich sei. Die Frage konnte aber aufgrund dessen, dass die Arbeitnehmerin zwei Wochen von ihrer Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt war, dahinstehen. Sie war in der Lage dazu, einen Zeitraum von zwei Wochen für die Erholung zu nutzen. Hierbei sei auch zu beachten, dass die Arbeitnehmerin den Zeitraum nicht nur eigenmächtig wählte, sondern die Beklagte darüber hinaus lediglich über den vorgesehenen Urlaub informierte.
Hinzukommt, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG ausdrücklich von der Regelung des § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG abgewichen werden kann. Dies erfolgt mittels einer Vereinbarung, die bestimmt, dass eine Teilungsanordnung getroffen werden kann, wenn die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG vorliegen. Folglich liegt kein „Verstoß“ gegen § 7 Abs.2 S. 2 BUrlG vor.
Darüber hinaus muss ein Arbeitnehmer mit einer Fünftagewoche nur neun und nicht zehn Urlaubstage nehmen, um auf zwei volle Wochen Urlaub zu kommen. Der Arbeitnehmer wird so von seinem Urlaubsrecht entbunden, macht aber stattdessen von seinem Feiertagsrecht Gebrauch. Die Klägerin machte im Jahr 2019 bereits zwei Mal von diesem Feiertagsrecht Gebrauch. Dies sei Beispiel dafür, dass Arbeitnehmer häufiger Urlaubstage als Brückentage vor oder nach Feiertagen nutzen, um mit einem geringeren Einsatz von Urlaubstagen auf eine möglichst hohe Anzahl freier Tage zu kommen.
Bewertung
Mitarbeiter haben grundsätzlich einen Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub. Dieser muss zumindest ein Mal im Jahr 12 Werktage oder zwei aufeinanderfolgende Wochen umfassen. Bei einer Fünftagewoche entspricht dies i. d. R. 10 Werktagen, sofern keine Feiertage vorliegen, vgl. § 7 Abs. 2 BUrlG.
Sinn dieser Regelung ist es, dass Mitarbeiter ein Mal im Jahr die Möglichkeit haben, sich von ihrer Arbeit zu erholen.
Einen Urlaubstag mit einem Feiertag zu kombinieren, um so möglichst viele freie Tage zu erhalten ist nicht unüblich. Die Klägerin kam daher in den Genuss von zwei vollen freien Wochen.
Dr. iur. Christoph Roos
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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