Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025 – Az. 8 AZR 300/24
Hintergrund
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist seit Jahrzehnten im europäischen Primärrecht verankert. Art. 157 AEUV verpflichtet die Mitgliedstaaten ausdrücklich, diesen Grundsatz sicherzustellen. In Deutschland soll insbesondere das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) dazu beitragen, bestehende Lohnunterschiede aufzudecken und rechtlich angreifbar zu machen.
Das EntgTranspG verfolgt dabei zwei zentrale Ansätze: Zum einen gewährt es Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen Auskunftsanspruch über den Median der Gehälter von Kollegen des anderen Geschlechts mit vergleichbarer Tätigkeit. Zum anderen können die materiell-rechtlichen Diskriminierungsverbote des Gesetzes unmittelbar als Anspruchsgrundlage genutzt werden. Ergänzend greift die Beweislastregelung des § 22 AGG, wonach bei Indizien für eine Benachteiligung der Arbeitgeber die Rechtfertigungslast trägt.
In der Praxis zeigt sich jedoch immer wieder, dass diese Instrumente nur begrenzt wirken. Vergleichbare Klagen sind selten, Verfahren langwierig und die unteren Instanzen neigen dazu, die Reichweite der Ansprüche einzuhegen. Vor diesem Hintergrund hat der nun entschiedene Fall einer Abteilungsleiterin bei Daimler Trucks besondere Bedeutung, weil er zentrale Fragen zur Vergleichsgruppe und zur Höhe des geschuldeten Entgelts klärt.
Gründe
Die Klägerin ist seit vielen Jahren als Abteilungsleiterin tätig und stellte nach einer Elternzeit fest, dass sie deutlich weniger verdient als männliche Kollegen in vergleichbarer Position. Anders als viele Betroffene kannte sie das konkrete Gehalt eines männlichen Kollegen und machte dieses als Vergleichsmaßstab geltend. Sie verlangte nicht nur Entschädigung, sondern die Gleichstellung mit diesem besser verdienenden Kollegen.
Das Landesarbeitsgericht Stuttgart erkannte zwar eine Entgeltbenachteiligung an, begrenzte die Entschädigung jedoch auf den Median der männlichen Abteilungsleiter. Damit stellte es faktisch auf ein Durchschnittsgehalt ab und verneinte einen Anspruch auf Gleichstellung mit einem besonders gut bezahlten Kollegen. Diese Argumentation lief darauf hinaus, individuelle Spitzengehälter aus dem Gleichbehandlungsanspruch auszuklammern.
Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Ansatz nun klar zurückgewiesen. Es stellte fest, dass für die Begründung einer Diskriminierungsvermutung bereits der Vergleich mit einem einzelnen, besser bezahlten Kollegen ausreicht, sofern dieser gleichwertige Arbeit leistet. Gelingt dieser Vergleich, greift die Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers. Kann dieser keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung darlegen, besteht ein Anspruch auf exakt die gleiche Bezahlung, nicht lediglich auf den Median der Vergleichsgruppe.
Bewertung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine deutliche Stärkung individueller Equal-Pay-Ansprüche. Sie macht klar, dass Gleichbehandlung nicht am statistischen Mittelwert endet, sondern sich am konkreten Vergleich orientiert. Frauen müssen sich nach dieser Rechtsprechung nicht mit dem Durchschnitt zufriedengeben, wenn sie nachweisen können, dass ein männlicher Kollege für gleichwertige Arbeit besser bezahlt wird.
Zugleich zeigt der Fall aber auch die Grenzen des geltenden Entgelttransparenzrechts. Trotz des Obsiegens in zentralen Rechtsfragen wurde der Fall an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, sodass sich das Verfahren weiter verzögert. Zudem bleibt der Zugang zu konkreten Gehaltsinformationen ein strukturelles Problem: Weder das EntgTranspG noch die kommende EU-Entgelttransparenz-Richtlinie gewähren einen Anspruch auf Offenlegung individueller Gehälter.
Praktisch bedeutet das Urteil daher zweierlei: Rechtlich stärkt es die Position klagender Arbeitnehmer erheblich, tatsächlich bleibt die Durchsetzung aber weiterhin von informellen Informationsquellen abhängig. Der abschließende Appell der Klägervertreterin, offen über Gehälter zu sprechen, ist deshalb weniger politisches Statement als nüchterne Konsequenz der geltenden Rechtslage.
Dr. iur. Christoph Roos
Lesen Sie mehr zu den Schwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.