Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
Hintergrund
Das Verfahren betrifft die Frage, ob Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, sobald sie ihre individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit überschreiten, auch wenn ein Tarifvertrag Zuschläge erst ab einer bestimmten absoluten Stundenzahl vorsieht. Im konkreten Fall galt ein Manteltarifvertrag, der für Vollzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden erst ab der 41. Stunde einen Zuschlag von 25 Prozent vorsah. Ein Teilzeitbeschäftigter mit 30,8 Wochenstunden sah darin eine Ungleichbehandlung.
Der Kläger machte geltend, dass nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG Zuschläge anteilig bereits ab Überschreiten seiner individuellen Wochenarbeitszeit entstehen müssten. Die Vorinstanzen, insbesondere das Landesarbeitsgericht Nürnberg, wiesen die Klage jedoch ab und folgten damit der tarifvertraglichen Regelung.
Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der Kläger nun Erfolg. Das Gericht bestätigte eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und stellte die Nichtigkeit der tariflichen Regelung fest, soweit sie Teilzeitkräfte schlechter stellt. Gleichzeitig musste sich das Gericht mit der Frage auseinandersetzen, ob dies im Widerspruch zur jüngeren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts steht.
Gründe
Das Bundesarbeitsgericht bejahte eine Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Eine Rechtfertigung für die Schlechterstellung sah der Senat nicht; insbesondere führte eine Arbeitszeit über 40 Stunden pro Woche nicht zu einer besonderen Belastung, die ausschließlich Vollzeitkräfte betreffe. Die tarifliche Regelung sei daher diskriminierend und nach § 138 BGB nichtig. Die Zuschlagsgrenze sei im Verhältnis zur individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit anzupassen.
Entscheidend ist, dass das BAG die Frage nicht, wie das Bundesverfassungsgericht in anderen Fällen, über Art. 3 GG und die Tarifautonomie löste, sondern über unionsrechtliche Diskriminierungsverbote. Da § 4 Abs.1 TzBfG unionsrechtlichen Vorgaben unterliegt, dürfen die Arbeitsgerichte nicht nur eine Willkürkontrolle durchführen, sondern müssen die vom EuGH entwickelten Maßstäbe beachten. Damit entfällt die vom Bundesverfassungsgericht geforderte vorherige Gelegenheit der Tarifparteien zur Selbstkorrektur.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück, weil noch Feststellungen zur tatsächlich gewährleisteten Mehrarbeit des Klägers fehlten. Parallel dazu hielt das Gericht auch in anderen Verfahren, etwa im Bereich der befristeten Beschäftigung bei der Post, an dieser Linie fest und gewährte Beschäftigten trotz tariflicher Regelungen einen unmittelbaren Anspruch auf Gleichbehandlung.
Bewertung
Die Entscheidung verdeutlicht, dass im Bereich des unionsrechtlichen geprägten Diskriminierungsschutzes die Anforderungen des Europarechts gegenüber den Grundsätzen der Tarifautonomie überwiegen können. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar
, dass Tarifregelungen, die Teilzeitkräfte strukturell benachteiligen, unmittelbar korrigiert werden müssen – ohne dass die Tarifpartner zunächst selbst eingreifen dürfen.
Dies stellt zwar eine gewisse Abweichung zur jüngeren Rechtsprechung des BVerfG dar, führt jedoch nicht zu einem eigentlichen Widerspruch, da beide Gerichte unterschiedliche Rechtsquellen zugrunde legen: Das BVerfG beurteilt Fälle nach Art. 3 GG, das BAG hingegen nach unionsrechtlich beeinflussten Diskriminierungsverboten. Daraus ergibt sich ein anderer Prüfungsmaßstab und eine andere Rangfolge der Rechtsgüter.
Praktisch stärkt das Urteil die Rechtsstellung von Teilzeit- und befristet Beschäftigten erheblich. Zugleich erhöht es den Druck auf Tarifparteien, diskriminierungsfreie Regelungen vorzusehen. Ob Arbeitgeberseite oder Tarifpartner nachträglich den Weg zum BVerfG suchen werden, bleibt offen – ebenso die Frage, wie sich künftige Entscheidungen an der Schnittstelle zwischen Grundgesetz und Unionsrecht weiterentwickeln.
Dr. iur. Christoph Roos
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