Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 02.07 2025 – 10 AZR 119/24
Hintergrund
Im Jahr 2022 erzielte ein Team von Versicherungsberatern unter der Leitung einer Organisations-Führungskraft ein herausragendes Ergebnis. Sie erreichten 148% des festgelegten Jahresziels. Dies hätte eine hohe leistungsabhängige Prämie für die Führungskraft zur Folge gehabt, da auch ihre Vergütung zum Teil aus einer variablen, zielabhängigen Komponente bestand. Jedoch wurde in der jährlichen Abrechnung eine Kürzung von 7.416,36 Euro vorgenommen, trotz der außergewöhnlichen Leistung ihres Teams. Der Grund für diese Kürzung war, dass die Führungskraft in den ersten zwei Monaten des Jahres in Elternzeit war und somit in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbracht hatte.
Zunächst klagte der Manager erfolgreich vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, das der Auffassung des Klägers folgte, dass die leistungsabhängige Prämie auch bei Abwesenheit durch Elternzeit in voller Höhe zu zahlen sei, wenn die Vertriebsziele übererfüllt wurden. Die Abwesenheit des Managers während der Elternzeit würde das Ergebnis seines Teams nicht schmälern und der Manager argumentierte, dass er die Ziele gemeinsam mit seinem Team erreicht habe, auch wenn er während seiner Elternzeit nicht selbst aktiv am Vertriebsgeschehen beteiligt war. Er berief sich auf die Ansicht, dass die Leistungsprämie nichts mit seiner persönlichen Arbeitsleistung, sondern mit dem Erfolg des gesamten Teams zu tun habe.
Gründe
Das Arbeitsgericht Düsseldorf bestätigte zunächst die Auffassung des Managers und sprach ihm die volle Prämie zu. Diese Entscheidung wurde jedoch vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Berufung weitgehend aufgehoben, und auch die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht führte zu keinem anderen Ergebnis. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Kürzung der Leistungsprämie aufgrund der Elternzeit des Managers rechtmäßig war.
Der Kläger hatte argumentiert, dass die Vereinbarung über die Leistungsprämie, die in einer Betriebsvereinbarung festgelegt war, eine klare Regelung zur Berechnung des Bonus vorsah und dabei nichts darüber gesagt wurde, dass eine Arbeitsleistung während des gesamten Jahres erforderlich sei, um die Prämie zu erhalten. Die Betriebsvereinbarung legte fest, dass das Zieleinkommen eines Außendienstmitarbeiters aus einem festen monatlichen Betrag (dem sog. Fixum) und einer variablen Prämie besteht. Diese Prämie richtet sich zu 50% nach der Zielerreichung im Vorjahr und zu 50% nach den individuellen Produktionszielen (sog. Produktionsvergütung) des jeweiligen Jahres. Die Prämie wird jährlich abgerechnet, wobei der Arbeitgeber monatlich einen Vorschuss zahlt.
Laut der Gesamtbetriebsvereinbarung war die Prämie zu 100% fällig, wenn das festgelegte Produktionsziel zu 100% erreicht wurde, wobei nicht explizit erwähnt wurde, dass die Arbeitsleistung des Mitarbeiters des betreffenden Jahres eine Voraussetzung für die Zahlung der Prämie sei. Aus Sicht des Klägers hätte er, unabhängig von seiner tatsächlichen Arbeitsleistung, den Anspruch auf die Prämie vollständig, da das Ziel seines Teams übertroffen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hingegen vertrat die Auffassung, dass die Leistung des Klägers und die damit verbundene variable Vergütung grundsätzlich mit der Arbeitsleistung des Mitarbeiters verknüpft sind. In diesem Fall müsse der Arbeitnehmer, um die Bonuszahlung zu erhalten, aktiv am Erfolg beigetragen haben. Für das Bundesarbeitsgericht war der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ in diesem Zusammenhang von zentraler Bedeutung. Auch wenn das Team des Managers das Ziel übertroffen habe, sei die Prämie nicht allein vom Erfolg des Teams, sondern von der Mitwirkung des Managers bei diesem Erfolg abhängig. Der Senat führte aus, dass die variable Vergütung keine Geschenkzahlung oder freiwillige Leistung des Arbeitgebers sei, sondern direkt an die erbrachte Arbeitsleistung geknüpft werde.
Bewertung
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die variable Vergütung in Form der Jahresprämie im Prinzip als Teil der Arbeitsvergütung zu werten sei und daher an die Arbeitsleistung des Mitarbeiters gebunden ist. Die Prämie diene der Vergütung der Arbeitsleistung, was insbesondere durch die Tatsache unterstrichen wird, dass die Höhe der Prämie durch die Erreichung oder Überfüllung von Vertriebszielen gesteigert werden kann. Die Vergütung war nicht an einen bestimmten Stichtag gebunden und enthielt auch keine Rückzahlungsklausel, was für das Bundesarbeitsgericht ein weiteres Indiz dafür war, dass es sich nicht um eine Gratifikation oder Sozialleistung handelte, die ohne Bezug zur Arbeitsleistung gezahlt werden könnte.
Besonders entscheidend war, dass die Prämie als Zielvergütung konzipiert war, die durch die Zielerreichung und -übererfüllung bestimmt wird. Der Senat machte deutlich, dass eine solche Vergütung nur dann gerechtfertigt sei, wenn der Mitarbeiter auch aktiv an der Erreichung des Ziels mitgewirkt habe. Die Leistung des Teams allein, ohne die persönliche Mitwirkung des Managers, reichte nicht aus, um ihm die vollen Bonuszahlungen zuzusprechen. Eine solche Regelung sei auch im Einklang mit den den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, nach denen die Zahlung von Lohn und Gehalt grundsätzlich nur dann erfolgt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt.
Das Urteil verdeutlicht, das variable Vergütungsbestandteile, wie die Leistungsprämie, nicht als unbedingte Zahlungen zu verstehen sind, sondern immer an die tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters geknüpft sind. In Fällen von Abwesenheit, wie bei Elternzeit oder Krankheit, sei eine Kürzung der Leistungsprämie gerechtfertigt, da keine Arbeitsleistung erbracht wurde.
Die Entscheidung stellt auch klar, dass die derzeit gültige Betriebsvereinbarung keine spezifische Regelung enthält, die eine Kürzung oder den Wegfall der Prämie bei Ausfällen aufgrund von Elternzeit oder Krankheit verhindern würde. Dies wurde im Gegensatz zu früheren Fassungen der Betriebsvereinbarung entschieden, die möglicherweise explizit kürzere Leistungsprämien bei Fehlzeiten vorgesehen hätten. Das Bundesarbeitsgericht zeigte sich überzeugt, dass auch ohne eine solche ausdrückliche Regelung die Verknüpfung von variablem Einkommen und Arbeitsleistung nach allgemeinem arbeitsrechtlichem Verständnis weiterhin Bestand hat.
Schließlich wurde die Entscheidung auch auf den Fall eines anderen Managers angewendet, der 2021 149 Tage krankheitsbedingt ohne Entgeltfortzahlung ausfiel. Das Bundesarbeitsgericht entschied auch hier, dass die Kürzung der Leistungsprämie aufgrund von Arbeitsausfällen während der Krankheit gerechtfertigt war.
Das Urteil stellt somit klar, dass die Zahlung von leistungsabhängigen Prämien und Boni nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich eine entsprechende Arbeitsleistung erbringt.
Dr. iur. Christoph Roos
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