Beschluss vom Bundesverfassungsgericht v. 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
Hintergrund
Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist die verfassungsrechtliche Klärung der Voraussetzungen, unter denen ein kirchlicher Arbeitgeber berechtigt ist, für die Besetzung einer konkreten Stelle die Mitgliedschaft in einer Kirche zu verlangen, sowie die Frage, in welchem Umfang staatliche Gerichte unter Berücksichtigung des religiösen Selbstbestimmungsrechts eine entsprechende Anforderung überprüfen dürfen.
Der Beschwerdeführer, ein kirchlicher Arbeitgeber, hatte in einer Stellenausschreibung für eine Projektstelle unter anderem erklärt: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder einer Kirche, die der ACK angehört, sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus.“ Die konfessionslose Bewerberin äußerte sich in ihrer Bewerbung nicht zu einer Religionszugehörigkeit und wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen. Daraufhin erhob sie Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte vom Beschwerdeführer gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung wegen einer behaupteten Benachteiligung aus religiösen Gründen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und sprach eine Entschädigung zu. Auf die Berufung des Beschwerdeführers hin wies das Landesarbeitsgericht die Klage ab, da eine Ungleichbehandlung wegen der Religion jedenfalls nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG gerechtfertigt sei.
Im anschließenden Revisionsverfahren leitete das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) ein. Es sei erforderlich, die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) zu klären, insbesondere die Frage, unter welchen Voraussetzungen die Art der Tätigkeit oder deren Ausübungsumstände eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne des Ethos der jeweiligen Organisation darstellen können, und in welchem Umfang staatliche Gerichte eine solche Anforderung überprüfen dürfen.
Der EuGH entschied, dass die Ablehnung eines Bewerbers mit der Begründung, die Religion sei eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung im Hinblick auf das kirchliche Ethos, einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen müsse. Eine solche Kontrolle wäre wirkungslos, wenn sie nicht durch unabhängige Instanzen, insbesondere staatliche Gerichte, durchgeführt werden könnte. Bei der Auslegung des Begriffs der „wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten Anforderung“ nach Art. 4 Abs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie sei einerseits zu beachten, dass staatliche Gerichte die Legitimität des kirchlichen Ethos nicht inhaltlich bewerten dürfen, andererseits aber sicherzustellen sei, dass das Diskriminierungsverbot wegen der Religion gewahrt bleibt. Den nationalen Gerichten obliege es, zu prüfen, ob § 9 Abs. 1 AGG unionsrechtskonform ausgelegt werden könne oder gegebenenfalls unangewendet zu bleiben habe.
In Umsetzung der EuGH-Entscheidung verurteilte das BAG den Beschwerdeführer zur Zahlung einer Entschädigung an die Klägerin. Nach Auffassung des Gerichts sei § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG mit den unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbar und daher unangewendet zu lassen. Auch § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG könne die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Zwar bestehe ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen der geforderten Kirchenmitgliedschaft und der ausgeschriebenen Tätigkeit, doch stelle diese unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstverständnisses keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung dar.
Die Verfassungsbeschwerde des kirchlichen Arbeitgebers hatte Erfolg. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hob das Urteil des BAG auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung dorthin zurück.
Gründe
Die Verfassungsbeschwerde ist zulässig und auch begründet, soweit der Beschwerdeführer eine Verletzung seines religiösen Selbstbestimmungsrechts durch die Anwendung der Vorgaben des EuGH rügt (inzidente Ultra-vires-Rüge). Das Urteil des BAG verletzt den Beschwerdeführer in seinem aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV abgeleiteten Recht auf religiöse Selbstbestimmung, weil die Abwägung im Rahmen der Anwendung der Schrankenbestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dem Gewicht dieses Grundrechts nicht in verfassungsrechtlich gebotenem Maße Rechnung trägt.
Bei der grundrechtlich gebotenen Abwägung zwischen den Interessen religiöser Arbeitgeber und den Rechten der Arbeitnehmer ist das Urteil des EuGH aus dem Vorlageverfahren zu berücksichtigen. Dies führt zur Präzisierung der verfassungsgerichtlichen Maßstäbe hinsichtlich der Prüfung, inwieweit das religiöse Selbstbestimmungsrecht zulässigerweise eingeschränkt werden darf. Aufgrund des Vorrangs des Unionsrechts ist die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an den unionsrechtlichen Rahmen zwingend. Der Vorrang des Unionsrechts entfällt hier nicht, da die Entscheidung des EuGH keinen Ultra-vires-Akt darstellt. Zudem bestehen zwischen nationalem Verfassungsrecht und Unionsrecht bei der Reichweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Arbeitsrecht keine unüberbrückbaren Widersprüche.
Das BAG hat das plausibel und hinreichend dargelegte christliche Profil der ausgeschriebenen Stelle nicht in angemessenem Maße berücksichtigt und damit bei Anwendung des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG die unionsrechtlichen Vorgaben zulasten des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts überspannt. Indem das BAG seine eigene Bewertung der Tätigkeit und deren Bezug zur Kirchenmitgliedschaft an die Stelle der Einschätzung des Beschwerdeführers gesetzt hat, hat es dessen verfassungsrechtlich geschütztes Interesse nicht ausreichend gewürdigt.
Die vom BAG geäußerten erheblichen Zweifel, die Kirchenmitgliedschaft stelle keine „wesentliche“ Anforderung im Sinne des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG dar, lassen nicht erkennen, dass das Gericht das religiöse Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers hinreichend in seine Bewertung einbezogen hat. Gleiches gilt für die Annahme des BAG, die vom Beschwerdeführer formulierte Anforderung sei nicht gerechtfertigt. Insbesondere bleibt unerkannt, dass die Sichtweise des Beschwerdeführers auf die inhaltliche Bedeutung und den religiösen Charakter der ausgeschriebenen Stelle in die Abwägung hätte einfließen müssen.
Bewertung
Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts ist von erheblicher Bedeutung für kirchliche Arbeitgeber, insbesondere für Kirchen, kirchliche Werke und deren karitative Einrichtungen (z. B. Diakonie, Caritas), die im staatlich regulierten Arbeitsrecht agieren. Es konkretisiert die verfassungsrechtlichen Grenzen und Reichweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Spannungsfeld zwischen nationalem Verfassungsrecht und Unionsrecht.
Das BVerfG stellt klar, dass das Recht der Religionsgemeinschaften zur eigenständigen Ordnung ihrer inneren Angelegenheiten – einschließlich der Personalentscheidungen – ein in Art. 4 Abs. 1 und 2 GG i. V. m. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV verankertes Grundrecht ist, dem im Rahmen arbeitsgerichtlicher Prüfungen angemessenes Gewicht beizumessen ist. Staatliche Gerichte dürfen zwar die unionsrechtlichen Vorgaben des Diskriminierungsschutzes anwenden, müssen dabei jedoch die kirchliche Sicht auf das Anforderungsprofil einer Stelle ernsthaft einbeziehen und dürfen diese nicht durch eine eigene Bewertung ersetzen.
Für die Praxis bedeutet dies: Kirchen und kirchliche Einrichtungen erhalten gestärkte Rechtssicherheit bei der Gestaltung ihrer Einstellungsvoraussetzungen, soweit sie diese plausibel und nachvollziehbar aus ihrem religiösen Selbstverständnis herleiten. Arbeitsgerichte sind künftig gehalten, das kirchliche Ethos stärker in ihre Abwägung einzubeziehen und dessen Tragweite zu respektieren. Zugleich bestätigt das BVerfG den Vorrang des Unionsrechts, weist aber darauf hin, dass keine unversöhnliche Kollision zwischen Unions- und Verfassungsrecht besteht.
Das Urteil wirkt damit klärend und stabilisierend für das Verhältnis von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und staatlicher Kontrolle und stärkt die Autonomie der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts, ohne die unionsrechtlichen Diskriminierungsschutzmechanismen grundsätzlich in Frage zu stellen.
Dr. iur Christoph Roos
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