Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.7.2025 – 9 AZR 198/24
Hintergrund
Die Klägerin war in der Zeit vom 01.01.2010 bis zum 30.06.2023 beim Beklagten als Pflegekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie (AVR-DW-EKD, ab dem 23.01.2014 AVR-DD) Anwendung. In dem Arbeitsvertrag vom 17.12.2009 war der Urlaubsanspruch allerdings ausdrücklich und gesondert geregelt. In dieser Regelung sahen die Vertragsparteien vor, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch selbst bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung nicht verfällt und somit dauerhaft fortbesteht.
Die Klägerin war ab Juli 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt und bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 nicht mehr arbeitsfähig. Mit anwaltlichem Schreiben vom 14.07.2023 verlangte sie vom Beklagten die Abgeltung ihrer Resturlaubsansprüche aus den Jahren 2016 bis 2021 in Höhe von 16.908 € brutto. Zur Begründung führte sie aus, die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche hätten aufgrund der vertraglichen Vereinbarung in § 7 Abs. 3 Arbeitsvertrag keinem Verfall unterlegen, sondern seien zeitlich unbegrenzt bestehen geblieben. Die arbeitsvertragliche Klausel enthalte eine eigenständige Regelung, die Vorrang vor § 28 Abs. 7 AVR-DD sowie den gesetzlichen Vorgaben über den Urlaubsverfall habe.
Der Beklagte beantragte Klageabweisung. Er machte geltend, die Parteien hätten die Geltung der AVR rechtswirksam vereinbart, sodass für Fälle der Langzeiterkrankung, die durch die Rechtsprechung entwickelte 15-Monatsfrist zur Anwendung gelange. Spätestens mit Ablauf dieser Frist seien die Urlaubsansprüche erloschen. Die arbeitsvertragliche Klausel in § 7 Abs. 3 schließe die Anwendung der AVR-DD nicht aus, sondern sei allenfalls ergänzend heranzuziehen.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auf die hiergegen gerichtete Berufung hob das Landesarbeitsgericht das Urteil auf und gab der Klage statt. Die vom Beklagten eingelegte Revision blieb ohne Erfolg; das Bundesarbeitsgericht bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts.
Gründe
Die Klage ist begründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021 in Höhe von insgesamt 16.908 € brutto.
Der Anspruch ist entstanden, da die durchgehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin vom 31.07.2015 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2023 der Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht entgegensteht. Nach ständiger Rechtsprechung sind hinsichtlich des Erwerbs von Urlaubsansprüchen Arbeitnehmer, die aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert sind, solchen Arbeitnehmern gleichzustellen, die tatsächlich gearbeitet haben. Dies entspricht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wie auch der des Bundesarbeitsgerichts.
Ein Erlöschen der Urlaubsansprüche nach Ablauf der unionsrechtlich entwickelten 15-Monatsfrist ist im vorliegenden Fall ausgeschlossen. Zwar sieht § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung grundsätzlich vor, dass Urlaubsansprüche, die aufgrund durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht geltend gemacht werden konnten, spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Diese Verfallsregel gilt auch dann, wenn Tarif- oder kollektivrechtliche Regelwerke – wie etwa die AVR-DD – für den Gesamturlaubsanspruch einheitliche Übertragungsfristen im Falle einer Langzeiterkrankung anordnen. Soweit solche kollektivrechtlichen Bestimmungen den gesetzlichen Mindesturlaub erfassen, sind sie nach § 134 BGB i.V.m. § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam und durch die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes in unionsrechtskonformer Auslegung zu ersetzen.
Im Falle der Klägerin kann jedoch weder auf die in den AVR-DD vorgesehene Verfallsregelung noch auf den gesetzlich vorgesehenen Übertragungszeitraum zurückgegriffen werden. Denn die Parteien haben in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ausdrücklich vereinbart, dass der gesetzliche Mindesturlaub im Falle langanhaltender Krankheit keinem zeitlichen Verfall unterliegt. Mit dieser individualvertraglichen Regelung haben die Parteien die gesetzliche Anordnung modifiziert und den Eintritt des Verfalls zugunsten der Klägerin verlässlich ausgeschlossen. Aufgrund der klaren vertraglichen Abrede ist eine Anwendung der Verfallsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG, auch in seiner unionsrechtskonformen Auslegung, im vorliegenden Fall nicht vorgesehen.
Soweit sich der Beklagte auf die zwingende Geltung der AVR-DD beruft, greift dies nicht durch. Zwar steht kirchlichen Arbeitgebern in Ausübung ihres Selbstverwaltungsrechts grundsätzlich das Recht zu, ihre Arbeitsverhältnisse auf Grundlage der Arbeitsvertragsrichtlinien zu regeln. Bedienen sie sich jedoch privatautonomer Vertragsgestaltungen, die von den AVR abweichen, unterliegen diese Vereinbarungen den allgemeinen Vorgaben des staatlichen Arbeitsrechts. So verhält es sich hier: Der Beklagte hat mit der Klägerin eine urlaubsrechtliche Regelung getroffen, die von § 28 Abs. 7 AVR-DD abweicht. Damit gilt die individualvertragliche Vereinbarung, welche als wirksame Rechtsgrundlage anzuwenden ist und den Ausschluss des Verfalls von Urlaubsansprüchen vorsieht.
Im Ergebnis steht fest, dass die Klägerin für die Urlaubsjahre 2016 bis 2021 über nicht verfallene Resturlaubsansprüche verfügte, die aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG übergegangen sind. Dieser beläuft sich auf 16.908 € brutto und ist vom Beklagten zu leisten.
Bewertung
Das vorliegende Urteil hat eine erhebliche praktische Relevanz sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, insbesondere im Bereich kirchlicher und karitativer Einrichtungen, die auf Grundlage der AVR ihre Arbeitsverhältnisse gestalten.
Für Arbeitnehmer stellt die Entscheidung eine deutliche Stärkung ihrer Rechtsposition dar. Bislang galt – gestützt auf die unionsrechtskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG – im Falle einer Langzeiterkrankung eine Beschränkung der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen auf 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Mit dem nun bestätigten Vorrang einer individualvertraglichen Regelung, die den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs ausdrücklich ausschließt, eröffnet das Urteil Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich auf solche abweichenden Vereinbarungen zu berufen und Urlaubsansprüche über viele Jahre hinweg fortzuschreiben. Dies kann in Fällen langjähriger Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen Abgeltungsansprüchen führen, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
Für Arbeitgeber hingegen bedeutet die Entscheidung eine deutliche Risikoverschärfung. Sie können sich nicht mehr in jedem Fall auf kollektivrechtliche Regelungen wie die AVR oder die gesetzliche 15-Monatsfrist berufen, wenn sie individualvertraglich hiervon zum Nachteil ausgenommen haben. Entscheidend ist, dass das Bundesarbeitsgericht klarstellt: Weicht der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag bewusst von den AVR oder vom Gesetz ab, unterliegt er mit dieser privatautonomen Gestaltung den strengen Maßstäben des staatlichen Arbeitsrechts – auch und gerade dann, wenn der Vertrag für den Arbeitnehmer günstiger ausfällt. Diese Möglichkeit, sich durch Bezugnahme auf die AVR-Mechanik „herauszuretten“, versagt die Rechtsprechung ausdrücklich. Arbeitgeber müssen künftig sehr sorgfältig prüfen, welche urlaubsrechtlichen Formulierungen und Abredegestaltungen in ihren Einzelverträgen enthalten sind.
Für den Rechtsverkehr insgesamt stellt das Urteil eine Klarstellung mit erheblicher Signalwirkung dar. Es verdeutlicht, dass individualvertragliche Vereinbarungen immer vorrangig zu beachten sind, sofern sie nicht gegen zwingendes Recht verstoßen. Ein vertraglicher Ausschluss des Verfalls von Urlaubsansprüchen aufgrund Krankheit ist möglich und wirksam, auch wenn Kollektivregelwerke wie die AVR-DD etwas anderes vorsehen würden. Dies schafft einerseits Rechtssicherheit, führt andererseits jedoch zu einer gewissen Rechtszersplitterung, da vergleichbare Fälle unterschiedlich behandelt werden können – abhängig von der individuellen Vertragsgestaltung.
Dr. iur. Christoph Roos
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