Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg vom 26.06.2025 – 5 Ca 347/25
Hintergrund
Die Klägerin war seit September 2023 bei der Beklagten auf Grundlage eines Arbeitsvertrages gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 6.000 € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG und unterliegt somit dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Mit Schreiben vom 30.12.2024, welches der Klägerin am 31.12.2024 zuging, sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2025 aus. Zur Begründung führte die Beklagte aus, die Geschäftsführung habe am Tag der Kündigung die Entscheidung getroffen, die bisher von der Klägerin ausgeübte Position der „Assistenz der Geschäftsführung“ ersatzlos entfallen zu lassen. Die hiermit verbundenen Aufgaben könnten künftig durch die Geschäftsführung selbst sowie durch die Verwaltung übernommen werden. Hieraus sei ein betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne der §§ 1 Abs. 2 KSchG herzuleiten.
Die Klägerin bestreitet die Sozialrechtfertigung der Kündigung. Sie macht geltend, tatsächlich nicht in der Funktion einer bloßen „Assistenz der Geschäftsführung“, sondern in der Position einer Einrichtungsleiterin tätig gewesen zu sein. Das Aufgabenprofil habe deutlich über das einer typischen Geschäftsführungsassistenz hinausgereicht. Die Beklagte habe zudem nicht substantiiert dargelegt, dass ihr Arbeitsplatz tatsächlich ersatzlos entfallen sei. Hinsichtlich der behaupteten unternehmerischen Entscheidung, deren konkrete Umsetzung sowie deren tatsächliche Auswirkungen auf Organisationsstruktur, Arbeitsabläufe und andere Mitarbeiter sei der Vortrag der Beklagten unzureichend. Sie habe insbesondere nicht nachvollziehbar aufgezeigt, inwieweit die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben vollständig auf andere Mitarbeiter hätten übertragen werden können.
Die Klägerin ist daher der Auffassung, dass die streitgegenständliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam ist.
Im Verlauf des Prozesses rügte die Klägerin, der Betrieb könne nicht nachvollziehbar darlegen, inwiefern gerade ihr Arbeitsplatz betroffen sei, da die behaupteten Umstrukturierungen, ihre Ausgestaltung und Konsequenzen nicht belegbar vorgetragen wurden. Sie verlangte detaillierte Angaben zum Umfang der nicht mehr anfallenden Tätigkeiten und zur künftigen Verteilung der verbleibenden Aufgaben.
Das Arbeitsgericht Siegburg entschied zugunsten des Klägers und erklärte die Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess nicht nachkam.
Gründe
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung nicht wirksam beendet worden. Die Kammer kam zu der Überzeugung, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht vorgelegen hat.
Soweit eine unternehmerische Entscheidung lediglich darauf hinausläuft, eine Hierarchieebene abzubauen und die Aufgaben des hiervon betroffenen Arbeitnehmers auf andere Stellen oder Mitarbeiter zu verteilen, bedarf es einer substantiierten Darlegung durch den Arbeitgeber. Nur auf dieser Grundlage ist eine gerichtliche Überprüfung möglich, ob der Beschäftigungsbedarf für den konkret betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist und ob die Entscheidung sachlich nachzuvollziehen oder vielmehr willkürlich erfolgte. Der Arbeitgeber ist in einer solchen Konstellation gehalten, detailliert darzulegen, in welchem Umfang und aufgrund welcher organisatorischen Maßnahmen die bisherigen Tätigkeiten dauerhaft wegfallen. Zudem muss er anhand einer schlüssigen und realistischen Prognose nachvollziehbar darstellen, wie die verbleibenden Arbeiten künftig von den anderen Mitarbeitern ohne überobligatorische Belastung verrichtet werden können (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09).
Unabhängig davon, ob die Klägerin in der Funktion einer Einrichtungsleiterin oder einer Assistenz der Geschäftsführung tätig war, genügten die Darlegungen der Beklagten diesen Anforderungen nicht. Der Entschluss, die Stelle der Klägerin zu streichen, wurde taggleich mit dem Ausspruch der Kündigung gefasst und beschränkte sich auf den ersatzlosen Wegfall dieser Position. Damit verbunden war eine angekündigte Umverteilung der bisherigen Aufgaben der Klägerin auf die Geschäftsführung sowie die Verwaltungsmitarbeiter. Dies hätte zwingend eine konkrete und nachvollziehbare Darstellung erfordert, wie und durch wen die anfallenden Tätigkeiten künftig aufgefangen werden sollten.
Ein solcher substantiierten Vortrag fehlte indes vollständig. Die Beklagte hat weder zur organisatorischen Durchführbarkeit ihrer behaupteten unternehmerischen Entscheidung vorgetragen, noch hat sie die Folgen für Umfang und Verteilung der Arbeitsbelastung anhand einer belastbaren Prognose verdeutlicht. Sie hat insbesondere nicht dargestellt, welcher Mitarbeiter welche konkreten Aufgaben der Klägerin zukünftig hätte übernehmen sollen. Damit blieb die behauptete unternehmerische Maßnahme in tatsächlicher Hinsicht unsubstantiiert und rechtlich unbeachtlich.
Bewertung
Das Urteil ist von erheblicher praktischer Bedeutung für, Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Es stellt klar, dass Arbeitgeber bei Umstrukturierungen oder Personalabbau nicht einfach pauschal die Notwendigkeit zur Kündigung behaupten können, sondern im Streitfall sehr detailliert ihre Beweggründe und vor allem die konkreten Auswirkungen auf einzelne Arbeitsplätze darlegen müssen.
Für Arbeitnehmer bietet das Urteil eine wichtige rechtliche Grundlage, um sich gegen unzureichend begründete Kündigungen effektiv zu wehren.
Im Rechtsverkehr führt dies zu einer erhöhten Rechtssicherheit und einer Stärkung der Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, da Gerichte pauschale Arbeitgebervorträge künftig noch strenger zurückweisen werden. Arbeitgeber müssen sich auf einen erhöhten Aufwand bei der Vorbereitung und Dokumentation betriebsbedingter Kündigungen einstellen und ihre Entscheidungen im Zweifel gerichtsfest untermauern.
Dr. iur. Christoph Roos
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