Entscheidung des LAG Köln v. 3.6.2025 – 7 SLa 54/25
Hintergrund
Der Kläger war als befristet angestellter Omnibusfahrer bei einem Verkehrsunternehmen beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag lief vom 1. Juli 2022 bis zum 31. August 2024. Im Oktober 2023 kam es zu Differenzen zwischen ihm und dem Arbeitgeber, die im Zentrum des Verfahrens standen.
Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber dem Kläger mitgeteilt, dass er an einer Schulung teilnehmen müsse, da ihm ein neuer Liniendienst zugewiesen werden sollte. Kurze Zeit später meldete er sich vom 27.09.2023 bis zum 08.10.2023 arbeitsunfähig und reichte ärztliche Atteste wegen einer Durchfallerkrankung (Kolitis) ein. Während dieser Krankheitsphase wurde er jedoch von einer Führungskraft der Beklagten in einer Eisdiele gesehen, was Zweifel an seiner tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit aufwarf.
Vom 09.10.23 bis zum 13.10.23 war der Kläger wieder arbeitsfähig. Am 16.10.23 gab der Kläger seine Ausrüstung ab und meldete sich daraufhin wegen psychischer Beschwerden erneut arbeitsunfähig. Die Beklagte zahlte dem Kläger sein Gehalt für Oktober und November nur teilweise bzw. gar nicht aus. Seit dem 27.11.2023 bezieht der Kläger Krankengeld.
Der Kläger klagte daraufhin auf Zahlung des ausstehenden Arbeitsentgelts. Vom 1. bis 8. Oktober 2023 sowie für den Zeitraum 16.10 bis zum 26.11.2023, er forderte die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung mit der Begründung, es lägen berechtigte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Klägers vor. Sie warf ihm insbesondere vor, die Krankmeldung sei nur vorgeschoben, um sich der ungeliebten Schulung und dem neuen Einsatz zu entziehen.
Das Arbeitsgericht Köln hat die Beklagte zur Entgeltfortzahlung vom 2.10. bis zum 8.10.2023 verurteilt, für den späteren Zeitraum vom 16.10. bis zum 26.11.2023 die Klage jedoch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln teilt diese Rechtsauffassung und wies die Berufung des Klägers zurück.
Gründe
Der Kläger hat für den Zeitraum ab dem 16. Oktober 2023 keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Ausschlaggebend war zunächst die Feststellung, dass der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert war.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO dahingehend, dass eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit unwiderlegbar anzunehmen wäre und nur noch der Gegenbeweis zulässig bliebe. Der Arbeitgeber ist daher nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V genannten Beispiele beschränkt, um berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit geltend zu machen. Bei der Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in der Regel keinen Einblick in die Krankheitsursachen hat und ihm nur eingeschränkte Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um auf Indizien zur Erschütterung des Beweiswerts hinzuweisen. Er ist deshalb nicht verpflichtet, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Umstände vorzutragen, die unmittelbar den Gegenbeweis zur behaupteten Erkrankung ermöglichen (vgl. BAG, Urt. v. 15.1.2025 – 5 AZR 284/24). Indizien, die den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung infrage stellen, können sich zudem auch aus dem eigenen Vortrag des Arbeitnehmers ergeben (vgl. BAG, Urt. v. 21.8.2024 – 5 AZR 248/23).
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern, entfällt deren Beweiswirkung. In diesem Fall gelten wieder die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss nun selbst konkret darlegen und im Fall des Bestreitens beweisen, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich bestand. Hierfür ist ein substantiierter Vortrag erforderlich – etwa dazu, welche konkrete Erkrankung vorlag, welche gesundheitlichen Einschränkungen sich daraus ergaben, welche ärztlichen Anordnungen, Medikamente oder Verhaltensregeln er erhalten hat. Der Arbeitnehmer muss zumindest in laienhafter Weise schildern, welche Symptome und Beeinträchtigungen bestanden und inwiefern diese seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigten.
Das Landesarbeitsgericht ist überzeugt, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem 16.10.2023 erschüttert wurde. Denn die enge zeitliche Nähe zwischen der angekündigten Schulung, der Rückgabe der Arbeitsausrüstung durch den Kläger und der unmittelbar danach erfolgten Krankmeldung ließ beim Gericht den Verdacht entstehen, dass es sich nicht um eine tatsächliche Erkrankung, sondern um ein vorgeschobenes Verhalten handelte.
Der Kläger hatte in seiner Anhörung selbst erklärt, dass er sich zwar nicht krank, aber psychisch belastet gefühlt habe – eine Aussage, die die vom Arzt diagnostizierte psychische Erkrankung nicht ausreichend untermauerte. Auch eine medizinische Substantiierung der Beschwerden oder Angaben zur konkreten Beeinträchtigung seiner Arbeitsfähigkeit erfolgte nicht. Da der Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert war, traf den Kläger die volle Darlegungs- und Beweislast – der er nicht nachkam.
Zusätzlich sah das Gericht in dem Verhalten des Klägers – insbesondere in der Rückgabe seiner Arbeitsmittel – ein Indiz für fehlende Arbeitsbereitschaft. Damit war selbst bei unterstellter Krankheit kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegeben, da der Arbeitnehmer sich nicht leistungswillig gezeigt hatte. Darüber hinaus erkannte das Gericht im vorliegenden Fall eine Fortsetzungserkrankung: Die Diagnosen im Oktober und November 2023 standen in engem Zusammenhang mit früheren Krankmeldungen. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG wäre daher nur entstanden, wenn der Kläger substantiiert dargelegt hätte, dass es sich um eine neue, unabhängige Erkrankung gehandelt habe – auch dies war nicht der Fall.
Auch hinsichtlich der Berechnung der Entgeltfortzahlung wurde die Klage zurückgewiesen. Der Kläger hatte einen pauschalen Durchschnitt aus den Monaten Juli bis September 2023 herangezogen, ohne zu berücksichtigen, dass Sonderzahlungen (wie Urlaubsentgelt) nicht berücksichtigt werden dürfen. Die tatsächliche Entgeltfortzahlung bemisst sich hingegen nach den konkret ausgefallenen Arbeitsstunden, was der Kläger nicht korrekt dargelegt hatte.
Bewertung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ist von erheblicher praktischer Relevanz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Das Urteil zeigt deutlich, dass der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht absolut ist, sondern bei Vorliegen konkreter Umstände – etwa widersprüchlichem Verhalten des Arbeitnehmers, fragwürdiger Krankheitsdauer oder auffälliger zeitlicher Koinzidenz – erschüttert werden kann. Wird dieser Beweiswert in Frage gestellt, genügt es nicht mehr, einfach ein Attest vorzulegen. Vielmehr müssen Arbeitnehmer dann substantiiert darlegen, welche konkreten Beschwerden sie hatten, wie sich diese auf ihre Arbeitsfähigkeit auswirkten und wie die ärztliche Behandlung aussah.
Zugleich stärkt das Urteil die Position von Arbeitgebern, die begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters haben. Es erlaubt ihnen, unter bestimmten Voraussetzungen Entgeltfortzahlungen zu verweigern, ohne sich dem Vorwurf eines Verstoßes gegen arbeitsrechtliche Pflichten auszusetzen.
Für Arbeitnehmer ist das Urteil als eine Art Warnung zu verstehen, mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verantwortungsvoll umzugehen und gegebenenfalls auch über das Attest hinaus die Erkrankung glaubhaft zu machen.
Insgesamt leistet das Urteil einen Beitrag zur Klarstellung der Anforderungen an die Darlegungs- und Nachweispflichten im Entgeltfortzahlungsrecht und verdeutlicht die Grenzen der formalen Beweismittel im arbeitsrechtlichen Kontext.
Dr. iur. Christoph Roos
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