Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2025 – 7 AZR 181/24
Hintergrund
Die angemessene Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ist ein wiederkehrendes Thema im arbeitsrechtlichen Spannungsfeld zwischen betrieblicher Mitbestimmung, Gleichbehandlung und Compliance. Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds weder geringer noch besser bemessen sein, als sie sich ohne Wahrnehmung des Ehrenamtes entwickelt hätte. Maßgeblich ist damit eine hypothetische Vergleichsperson mit vergleichbarer Qualifikation und betrieblicher Entwicklungsperspektive.
In den vergangenen Jahren ist das Thema durch öffentlichkeitswirksame Strafverfahren – insbesondere im Zusammenhang mit Betriebsratsvergütungen im VW-Konzern – in den Fokus von Staatsanwaltschaften, Aufsichtsbehörden und Arbeitgebern geraten. Vor diesem Hintergrund kam es zu konzerninternen Neubewertungen bestehender Eingruppierungen freigestellter Betriebsräte, die teilweise zu einer Rückstufung der Entgelte führten.
Im zugrundeliegenden Fall hatte ein seit vielen Jahren freigestelltes Betriebsratsmitglied gegen eine solche Rückstufung geklagt, nachdem der Arbeitgeber – unter Verweis auf eine vermeintlich zu großzügige Eingruppierung – die bisher gezahlte Vergütung erheblich abgesenkt hatte. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 27.06.2024 – 5 Sa 663/23) hatte diese Rückstufung für zulässig gehalten. Der 7. Senat des BAG hat diese Entscheidung nun aufgehoben.
Entscheidungsgründe
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die einseitige Herabsetzung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds, das über einen längeren Zeitraum hinweg in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert war, nicht ohne weiteres zulässig ist.
Der Senat betont, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass eine zuvor vorgenommene Eingruppierung objektiv rechtsfehlerhaft war. Es genügt nicht, dass sich aus internen Neubewertungen oder veränderten Maßstäben Zweifel an der Angemessenheit ergeben. Der Arbeitgeber muss vielmehr substantiiert darlegen, dass die ursprüngliche Vergütungsentscheidung im Widerspruch zu den tariflichen oder betrieblichen Eingruppierungsgrundsätzen stand.
Ein einmal faktisch wirksam gewordenes Vergütungsniveau kann nicht rückwirkend mit dem pauschalen Hinweis auf frühere Überbewertungen korrigiert werden. Die bloße Annahme, dass die Eingruppierung „zu hoch“ oder „nicht mehr vertretbar“ sei, ersetzt keinen konkreten Nachweis eines tatsächlichen Rechtsverstoßes zum damaligen Entscheidungszeitpunkt. Es bedarf objektiver Kriterien – z. B. Abweichung von tariflich normierten Eingruppierungsmerkmalen – um eine Rückstufung zu rechtfertigen.
Eine Rückstufung im unmittelbaren Anschluss an eine intensive öffentliche und strafrechtliche Debatte kann – so der Senat – zumindest den Anschein einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Gremientätigkeit begründen. In einem solchen Fall ist besondere Zurückhaltung geboten. Arbeitgeber dürfen nicht den Eindruck erwecken, dass Betriebsratsvergütung aus politischen oder medieninduzierten Gründen „bereinigt“ wird.
Bewertung
Die Entscheidung des 7. Senats fügt sich nahtlos in die ständige Rechtsprechung des BAG zur Vergütung freigestellter Betriebsräte ein und setzt zugleich neue Akzente in der aktuellen Debatte um Compliance und Gleichbehandlung bei Betriebsratsvergütungen.
Die Entscheidung stärkt die bisherige Linie, wonach sich die betriebliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds an einer fiktiven Vergleichsperson mit ähnlicher Qualifikation und betrieblichen Rahmenbedingungen orientiert. Diese hypothetische Entwicklung darf nicht im Nachhinein mit alternativen Bewertungsmaßstäben unterlaufen werden.
Besonders beachtlich ist der Hinweis des Senats auf das Risiko einer mittelbaren Benachteiligung gemäß § 78 BetrVG. In Zeiten wachsender öffentlicher Sensibilität für „überhöhte Betriebsratsgehälter“ besteht die Gefahr, dass Unternehmen unter dem Druck der Compliance-Optimierung rechtlich nicht tragfähige Korrekturen vornehmen. Das BAG erinnert daran, dass auch Betriebsratsmitglieder Anspruch auf Rechtssicherheit und Vergütungsgleichheit haben.
Für die Unternehmenspraxis bedeutet die Entscheidung: Vergütungsentscheidungen bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern sollten transparenz- und dokumentationsfähig getroffen werden. Eine spätere Rückstufung erfordert eine konkrete Begründung und belastbare Nachweise für eine ursprüngliche Rechtswidrigkeit. Betriebsvereinbarungen oder interne Richtlinien zur Entgeltentwicklung sollten regelmäßig auf ihre Konformität mit § 37 Abs. 4 BetrVG überprüft werden.
Für Betriebsräte bietet das Urteil eine Stärkung ihrer Rechtsposition: Pauschale Rückstufungen ohne Einzelfallprüfung sind künftig kaum noch durchsetzbar.
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