Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2021, Az. 10 AZR 223/20
Hintergrund
Variable Vergütungsbestandteile wie Bonuszahlungen oder Prämien sind aus modernen Arbeitsverhältnissen nicht mehr wegzudenken. Sie sollen Mitarbeiter motivieren, an den Unternehmenserfolg binden oder besondere Leistungen honorieren. Doch immer wieder stellt sich die Frage, wie mit diesen Zahlungen zu verfahren ist, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt. Dürfen Boni gekürzt werden, nur weil der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht anwesend war?
Diese Fragestellung führt regelmäßig zu rechtlichen Auseinandersetzungen, da sie das Spannungsfeld zwischen der Freiheit des Arbeitgebers bei der Vergütungsgestaltung und dem Schutz des Arbeitnehmers im Krankheitsfall berührt. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) schützt Arbeitnehmer davor, im Krankheitsfall finanzielle Nachteile zu erleiden.
Im vorliegenden Fall, der das Bundesarbeitsgericht beschäftigte, ging es um einen Arbeitnehmer, dem vertraglich neben seinem festen Grundgehalt auch eine jährliche Zielprämie zugesagt war. Die Berechnungsmodalitäten dieser Prämie sahen vor, dass die Bemessungsgrundlage sich nach den tatsächlich geleisteten Arbeitstagen im Geschäftsjahr richtete. Damit war klar geregelt, dass Fehlzeiten – und damit auch krankheitsbedingte Abwesenheit – zu einer anteiligen Kürzung der Prämie führen sollten.
Als der Arbeitnehmer im Jahr 2017 für einen längeren Zeitraum erkrankte, kürzte der Arbeitgeber seine Zielprämie entsprechend der vertraglichen Vereinbarung. Der Arbeitnehmer sah sich hierdurch benachteiligt und klagte auf die vollständige Auszahlung der Prämie, da er die Kürzung aufgrund seiner Krankheit für unzulässig hielt. Er argumentierte, dass dies einen Verstoß gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz darstelle.
Entscheidungsgründe
Das Bundesarbeitsgericht gab dem klagenden Arbeitnehmer in weiten Teilen Recht und hob hervor, dass eine pauschale Kürzung von Bonuszahlungen aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten in der Regel nicht zulässig ist, wenn diese Zahlungen eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Die Richter begründeten ihre Entscheidung maßgeblich mit den Regelungen des § 4 Abs. 1a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Diese zentrale Norm besagt, dass dem Arbeitnehmer im Falle seiner Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Dieser Grundsatz dient dazu, den Arbeitnehmer vor finanziellen Nachteilen zu schützen, die durch eine unverschuldete Krankheit entstehen.
Das Gericht differenzierte dabei klar zwischen verschiedenen Arten von Bonuszahlungen:
Reine Anwesenheitsprämien: Hierbei handelt es sich um Zahlungen, die ausschließlich dafür gewährt werden, dass der Arbeitnehmer ununterbrochen im Betrieb anwesend ist. Diese Prämien haben keinen direkten Bezug zur eigentlichen Arbeitsleistung oder dem Erreichen von Zielen. Solche echten Anwesenheitsprämien dürfen nach Ansicht des BAG im Krankheitsfall gekürzt werden, da sie gerade den Zweck haben, die Anwesenheit zu honorieren, die im Krankheitsfall nicht gegeben ist.
Leistungsbezogene Prämien, Zielprämien oder Erfolgshonorare: Dies sind Zahlungen, die (auch) als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung oder das Erreichen bestimmter Ziele gezahlt werden. Hierunter fallen in der Regel die meisten Boni und Zielprämien. Für diese Art von Bonuszahlungen gilt der Schutz des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Eine Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist bei diesen Prämien grundsätzlich unzulässig, es sei denn, die Prämie ist nach ihrer vertraglichen Ausgestaltung ausschließlich und unmissverständlich an die tatsächliche Arbeitsleistung an den einzelnen Arbeitstagen geknüpft und die Fehlzeiten würden bei der Berechnung genauso behandelt wie bei der Berechnung des Grundgehalts. Eine solche enge Koppelung ist jedoch selten gegeben.
Im konkreten Fall stellte das BAG fest, dass die vereinbarte Zielprämie auch eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellte. Eine pauschale Kürzung dieser Prämie allein aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten war daher mit § 4 Abs. 1a EFZG unvereinbar. Die vertragliche Klausel, die eine solche Kürzung vorsah, wurde als unwirksam angesehen.
Bewertung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist von erheblicher praktischer Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie schafft weitere Klarheit in einem Bereich, der oft Anlass für Unsicherheiten und Konflikte ist.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie ihre bestehenden Bonus- und Prämiensysteme kritisch überprüfen müssen. Es reicht nicht aus, einfach eine Kürzung bei Fehlzeiten zu vereinbaren. Entscheidend ist die genaue Definition und der Zweck der Bonuszahlung. Handelt es sich um eine Prämie, die (auch) die Arbeitsleistung belohnen soll, so ist eine Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten im Zeitraum der Entgeltfortzahlung (bis zu sechs Wochen) in aller Regel unzulässig. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Vergütungsrichtlinien dahingehend anpassen, um rechtssicher zu agieren und das Risiko von Nachforderungen oder Klagen zu minimieren. Eine präzise Formulierung, die den Charakter der Prämie klarstellt – entweder als reine Anwesenheitsprämie oder als leistungsbezogene Prämie – ist unerlässlich.
Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Position im Krankheitsfall. Es bestätigt, dass sie auch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf alle Entgeltbestandteile haben, die sie ohne die Krankheit erhalten hätten. Dies umfasst eben auch leistungsbezogene Boni und Prämien. Arbeitnehmer, denen eine solche Prämie aufgrund von Krankheit gekürzt wurde, sollten die Rechtmäßigkeit dieser Kürzung überprüfen lassen. Das Urteil schützt sie davor, zusätzlich zum Leid der Krankheit auch noch finanzielle Einbußen bei ihrer variablen Vergütung hinnehmen zu müssen.
Insgesamt unterstreicht das BAG mit diesem Urteil einmal mehr die Schutzfunktion des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Es stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht wegen einer Erkrankung doppelt bestraft werden – einmal durch die Krankheit selbst und einmal durch den Verlust von Entgeltbestandteilen. Es fordert Arbeitgeber auf, ihre Vergütungssysteme transparent und gesetzeskonform zu gestalten, um faire Bedingungen für alle Mitarbeiter zu gewährleisten.
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