Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24
Hintergrund
Im zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer seit Januar 2023 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich zum 30. April 2023 im Rahmen eines vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleichs. Die Parteien vereinbarten darin, dass „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich welcher Art, erledigt sind“ und erklärten außerdem, der Urlaub sei „in natura gewährt“.
Tatsächlich hatte der Arbeitnehmer im Jahr 2023 jedoch keine Gelegenheit, seinen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen zu nehmen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er daher die finanzielle Abgeltung der ihm noch zustehenden Urlaubstage – konkret sieben Tage. Der Arbeitgeber verweigerte dies unter Berufung auf den abgeschlossenen Vergleich. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer recht; die Revision des Arbeitgebers führte schließlich zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.
Entscheidungsgründe
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein gerichtlicher Vergleich keine wirksame Grundlage für den Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub bieten kann, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht oder der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG ist ein zwingender Anspruch, der gemäß § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG nicht vertraglich aufgehoben oder ausgeschlossen werden darf. Ein Verzicht – auch durch Vergleich – ist daher ausgeschlossen, sofern der Urlaub nicht tatsächlich gewährt oder durch Krankheit verhindert wurde und anschließend abgegolten wird.
Die Formulierung im Vergleich, der Urlaub sei „in natura gewährt“, konnte im konkreten Fall keine Bindungswirkung entfalten, da sie nicht der realen Situation entsprach: Der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig und konnte seinen Urlaub nicht nehmen. Ein tatsächlicher Verzicht war also nicht möglich.
Auch aus unionsrechtlicher Perspektive, insbesondere mit Blick auf Artikel 7 Absatz 2 der EU-Arbeitszeitrichtlinie, war eine solche Regelung unzulässig. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs darf Urlaub nicht verfallen, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, und muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend abgegolten werden. Ein stiller Ausschluss dieses Anspruchs durch eine standardisierte Vergleichsformel ist mit dem europarechtlich verankerten Gesundheitsschutz und dem Zweck des Urlaubs – nämlich der Erholung – unvereinbar.
Bewertung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts setzt ein klares Zeichen für die Unverzichtbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs und schränkt die Reichweite von Abgeltungsklauseln in Vergleichen spürbar ein. Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet das: Auch im Rahmen einvernehmlicher Trennungen bleiben Mindesturlaubsansprüche bestehen, wenn sie nicht tatsächlich genommen wurden – unabhängig davon, welche Formulierungen im Vergleich verwendet werden.
Die Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, insbesondere in Konstellationen, in denen krankheitsbedingte Ausfallzeiten eine Urlaubnahme faktisch unmöglich gemacht haben.
Für Arbeitgeber erhöht sich damit die Notwendigkeit, bei der Gestaltung gerichtlicher und außergerichtlicher Vergleiche besondere Sorgfalt walten zu lassen. Klauseln zur Urlaubsabgeltung müssen inhaltlich mit der tatsächlichen Situation in Einklang stehen. Pauschale Regelungen, die suggerieren, der Urlaub sei erledigt, obwohl er krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte, genügen dem Transparenz- und Schutzgebot nicht.
Das Urteil reiht sich nahtlos in die bisherige Rechtsprechung des BAG und des EuGH zur Unabdingbarkeit des Mindesturlaubs ein und verschärft den Prüfungsmaßstab für pauschale Erledigungsklauseln. Für Unternehmen empfiehlt sich daher eine rechtlich fundierte Prüfung solcher Vergleiche – insbesondere bei Kündigungsschutzprozessen mit längerer Krankheitsphase.
Unsere Fachanwälte in Bonn betreuen seit vielen Jahren sowohl Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite zu allen entscheidenden arbeitsrechtlichen Fragen. Lesen Sie mehr zu den Tätigkeitsschwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.