Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 04. November 2024 – Az. 9 Sa 42/24
Hintergrund
Im November 2024 entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass ein Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung und Versetzung nicht automatisch verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer Homeoffice als alternatives milderes Mittel anzubieten.
Im zugrunde liegenden Fall handelte es sich um einen langjährigen Meister im Bereich Endmontage und Versand bei einem Unternehmen im Kühlturmbau. Nachdem der ursprüngliche Standort geschlossen wurde, sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, verbunden mit dem Angebot, den Meister unter sonst gleichen Bedingungen am neuen Standort in D. (rund 240 km entfernt) weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer erklärte, er sei während der Pandemie bereits mehrfach im Homeoffice tätig gewesen und verlangte, diese Möglichkeit beizubehalten – er sei technisch und organisatorisch in der Lage, auch künftig aus dem Homeoffice zu arbeiten.
Entscheidungsgründe
Das Landesarbeitsgericht bestätigte im Wesentlichen die Entscheidung der ersten Instanz. Es stellte klar, dass ein bestehender Anspruch auf Homeoffice nur vertraglich oder durch Betriebsvereinbarung entstehen könne – nicht aber durch betriebsbedingte Änderungskündigungen. Der Arbeitnehmer habe durch seine bisherigen Homeoffice-Tage keinen Rechtsanspruch auf dauerhafte Heimarbeit erworben. Entscheidend sei, dass der Arbeitsvertrag kein Recht auf Homeoffice enthalte, sondern lediglich ein unternehmerisches Ermessen des Arbeitgebers fortsetze.
Das Gericht begründete weiter, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sei, weil der Arbeitgeber ein angemessenes Alternativangebot gemacht habe – nämlich eine Weiterbeschäftigung am neuen Standort zu nahezu unveränderten Konditionen. Dies erfülle den Zweck einer Änderungskündigung. Homeoffice sei in diesem Szenario kein milderes Mittel im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern eine zusätzliche Leistung, zu deren Gewährung der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei. Schließlich sei Homeoffice Teil der betrieblichen Organisationsfreiheit, die der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) ausübe.
Bewertung
Dieses Urteil ist ein kleiner Gewinn für die arbeitsrechtliche Praxis – gerade in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle. Es unterstreicht, Homeoffice bleibt eine Gestaltungsoption, keine zwingende Alternative bei Veränderungskündigungen oder Versetzungen. Arbeitgeber dürfen im Zweifel auf Präsenzarbeit bestehen, sofern keine vertragliche Vereinbarung besteht. Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein adäquates Angebot zur Weiterarbeit, etwa am neuen Einsatzort, erfolgt – Homeoffice war hier keine notwendige Voraussetzung.
Praktisch bedeutet das: Arbeitgeber müssen bei geplanten Standortwechseln klar formulierte vertragliche Regelungen für Homeoffice treffen, wenn sie Flexibilität bieten wollen. Arbeitnehmer sollten dies gegebenenfalls vertraglich sichern – sonst bleibt remote work eine freie Entscheidung des Arbeitgebers. Für Personalabteilungen gilt es, schriftlich nachzuweisen, dass Homeoffice nicht verbrieft ist – sonst drohen später Streitigkeiten. Arbeitnehmer hingegen sollten bei bestehenden Homeoffice-Modellen regelmäßige schriftliche Nachweise führen oder um klare Regelungen vertraglich bitten.
Insgesamt stärkt das Urteil die betriebliche Autonomie bei Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung – ohne Arbeitnehmerhilfen abzuschaffen. Wer dauerhafte Homeoffice-Gewährung will, muss sie aktiv instruieren – über Vertrag oder Betriebsvereinbarung; ansonsten bleibt sie eine wohlwollende Kulanzleistung, keine Arbeitnehmeroption.
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