Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14.01.2025 – 3SLa 317/24
Hintergrund
Der Kläger war seit dem 15.06.2023 bei der Beklagten unbefristet als Wirtschaftsjurist beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war allerdings eine Probezeit von 6 Monaten geregelt. Herr U. der Dienstvorgesetzte und Abteilungsleiter des Klägers, der Prokura besitzt und als Führungskraft für Personalfragen in der Abteilung Recht/Compliance die Zuständigkeit innehat, hatte den Anstellungsvertrag unterschrieben.
Am 17.11.2023 teilte Herr U, dem Kläger mit, dass er eine Anfrage von der Personalabteilung bekommen habe, ob der Kläger im Hinblick auf die ablaufende Probezeit übernommen werden soll. Herr U. hat unstreitig gesagt: „Das tun wir natürlich.“ Die Beklagte hörte den Betriebsrat am 04.12.2023 zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers in der Probezeit an. Kündigungsgrund sollte sein, dass der Kläger keine hinreichenden Leistungen erbringe und demnach nicht geeignet sei, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Am 7.12.2023 erklärt der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Kündigung.
Am 08.12.2023 fand ein Gespräch zwischen Herrn U. und dem Kläger statt, in dem dem Kläger mitgeteilt wurde, dass sein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet werden solle. Herr U. bot dem Kläger jedoch die einvernehmliche Lösung an, dass er bis zum 30.06.2024 für die Beklagte tätig bleiben könne. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an. Woraufhin die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.12.2023 zum 22.12.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt aufkündigte.
Der Kläger vertritt die Ansicht, die Kündigung verstoße im Hinblick auf die Äußerung des Herrn U. vom 17.11.2023 gegen Treu und Glauben.
Das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigung gerichtete Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf teilt diese Rechtsansicht nicht und hat der Klage stattgegeben. Das Berufungsurteil ist rechtskräftig.
Gründe
Die Kündigung ist wegen Treuwidrigkeit nach § 242 BGB nichtig.
§ 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG zwar nur eingeschränkt anwendbar. Schließlich hat das Kündigungsschutzgesetz die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend im Hinblick auf den Bestandschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geregelt. Allerdings kann eine Kündigung dennoch gegen § 242 BGB verstoßen, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind. (BAG v. 5.12.2019 – 2 AZR 107/19). Als typischen Anwendungsfälle einer treuwidrigen Kündigung nach § 242 BGB sind insbesondere solche anerkannt, in denen sich der Arbeitgeber widersprüchlich verhält, der Ausspruch der Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form sowie eine solche, die auf einer Auswahlentscheidung beruht, die jede Rücksichtnahme sozialer Art vermissen lässt (BAG v. 11.6.2020 – 2 AZR 374/19).
Demnach ist anerkannt, dass § 242 BGB zu einer Nichtigkeit der Kündigung führen kann, wenn durch diese ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers vorliegt. (venire contra factum proprium, vgl. BAG v. 30.3.2023 – 2 AZR 309/22). Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann widersprüchlich und damit rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Kündigende damit einen unvereinbaren Gegensatz zu seinem früheren Verhalten setzt. Zwar kann nicht jedes widersprüchliche Verhalten den Vorwurf der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB begründen. Sollte der Vorgesetzte eines in den ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zugleich noch in der Probezeit als auch in der Wartezeit des §1 I KSchG befindlichen Arbeitnehmers gegenüber erklärt haben, er werde „natürlich“ übernommen, und spricht derselbe Vorgesetzte dann kurz darauf die ordentliche Probezeitkündigung aus, so ist die Probezeitkündigung wegen § 242 BGB unwirksam.
Voraussetzung neben dem widersprüchlichen Verhalten ist, dass der Vorgesetzte Prokurist der Gesellschaft und zugleich die maßgebliche Führungskraft für Personalfragen in der betreffenden Abteilung ist und, dass zwischen seiner Erklärung und der nachfolgenden Kündigung keine Vorkommnisse vorgefallen sind, die einen Meinungsumschwung sachlich nachvollziehbar begründen könnten.
Erklärt also – wie hier – ein personalentscheidungsbefugter Vertreter der Beklagten im sechsten Monat der Probezeit im Hinblick auf das Ende dieser, man werde den Kläger „natürlich“ übernehmen, wird damit ein berechtigtes Vertrauen auf Arbeitnehmerseite geschaffen, dass die Probezeit „bestanden“ und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gesichert ist – also unter Schutz des KSchG steht.
„Bewertung“
Mit seiner Entscheidung stellt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf das Verhältnis von § 1 KSchG und § 242 BGB dar und stellt Voraussetzungen auf, wann neben dem § 1 KSchG auch § 242 BGB zur Nichtigkeit einer Klage führen kann. Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit der bereits zuvor höchstrichterlich verkündeten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, in der entschieden wurde, dass § 242 BGB nicht generell von § 1 KSchG verdrängt wird. (vgl. BAG v. 5.12.2019 – 2 AZR 107/19). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hat – trotz vorheriger ähnlicher Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts – einen großen Einfluss auf die Arbeitnehmer, die noch nicht unter dem Schutz des § 1 KSchG stehen.
Denn in seiner Entscheidung stellt das Landesarbeitsgericht noch einmal heraus, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit Arbeitnehmer, die sich in der Wartezeit des KSchG befinden, auf den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses vertrauen dürfen. Nämlich 1. dass eine Führungskraft, die zuständig für Personalfragen ist, dem Arbeitnehmer verkündet, dass er übernommen werde, und 2. dass keine Vorkommnisse vorliegen, die eine Kündigung sachlich begründen können.
Sollte also ein für Personalfragen zuständiger Vorgesetzter dem Arbeitnehmer verkünden, er werde übernommen, und sind keine Vorkommnisse vorgekommen, die etwas anderes begründen, kann der Arbeitnehmer auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen. Sein Vertrauen wird dann über § 242 BGB geschützt und wird die dem Vertrauen widersprechende Kündigung für unwirksam erklären. Sodass, obwohl sich der Arbeitnehmer in solchen Fällen nicht auf § 1 KSchG berufen kann er dennoch vor einer Kündigung geschützt ist.
„Lesen Sie mehr zu den Schwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.“