Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.12.2024 – 2 AZR 275/23
Hintergrund
Der Kläger des vorliegenden Verfahrens wurde am 01.09.2022 als Serviceberater und Kfz-Meister von dem beklagten Autohausbetreiber eingestellt. Der Arbeitsvertrag wurde bis zum 28.02.2023 befristet und enthielt eine Probezeitvereinbarung mit einer Dauer von sechs Monaten. Während der Dauer der Probezeit bestand eine beidseitige Kündigungsmöglichkeit mit einer Frist von zwei Wochen.
Am 28.10.2022 kündigte der beklagte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 11.11.2022. Das Schreiben erhielt der Kläger noch am selben Tag durch eine Übermittlung per Bote um 13:00 Uhr. Die Parteien streiten nun über die Wirksamkeit dieser Kündigung.
Gegen die Kündigung erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung, die Kündigung sei unwirksam, da im befristeten Arbeitsvertrag keine Kündigungsmöglichkeit wirksam vereinbart worden sei. Außerdem stünde die dort geregelte Probezeit nicht im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Er beantragte daher festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den Zeitpunkt der unwirksamen Kündigung hinaus fortbesteht.
Das erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht Lübeck wies die Klage mit einem Versäumnisurteil ab, woraufhin der Kläger Einspruch einlegte. Das Arbeitsgericht Lübeck erhielt das Urteil jedoch auch auf den Einspruch hin aufrecht, in der Berufungsinstanz wies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein die Klage ebenfalls zurück. Daraufhin legte der Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.
Gründe
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Antrag des Klägers teilweise statt und wies den Antrag im Übrigen ab. Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung des Arbeitgebers erst mit Ablauf des 30.11.2022 aufgelöst, so das Bundesarbeitsgericht. Zur Begründung wurde angeführt, dass eine Probezeitvereinbarung, die der gesamten Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, gegen § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verstößt.
In einem auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis kann keine Probezeit von sechs Monaten vereinbart werden. Die Dauer dieser Probezeit ist unverhältnismäßig und aus diesem Grunde unwirksam. Eine im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages geschlossene Probezeitvereinbarung muss im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, wie § 15 Abs. 3 TzBfG vorsieht. Es gibt keine Vorgaben hinsichtlich der absoluten oder relativen Dauer einer Probezeitvereinbarung in einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Teilweise wird eine Dauer der Probezeit von etwa 50 % des Befristungszeitraums und eine absolute Dauer von bis zu sechs Monaten als angemessen angesehen. Teilweise wird hingegen gefordert, lediglich eine relative Dauer von 25 % des Befristungszeitraums anzusetzen, eine Anpassung an die Befristung anhand von Proportionalitätsaspekten vorzunehmen oder grundsätzlich eine sechsmonatige Probezeit als angemessen zu erachten.
Das Bundesarbeitsgericht schloss sich vorliegend nicht abschließend einer der vorgenannten Meinungen der juristischen Literatur an, sondern stellte fest, ob die Probezeitvereinbarung bereits ohne Hinzutreten besonderer Umstände unwirksam ist und bejahte dies unter Verweis darauf, dass die Probezeitvereinbarung die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses umfasste. Ein „Ins-Verhältnis-setzen“ ist nämlich gerade nicht möglich, wenn die Probezeitdauer die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst.
Trotz der unwirksamen Probezeitvereinbarung kann die Kündigungsklausel in dem befristeten Arbeitsvertrag jedoch Bestand haben. Im Falle einer unverhältnismäßigen Dauer der Probezeit gilt diese als nicht wirksam vereinbart, weshalb die entsprechende verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht greift. Dieser sieht im Falle einer Probezeitvereinbarung eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor.
Stattdessen sah das Bundesarbeitsgericht die verlängerte gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats als einschlägig an. Daher wurde das Arbeitsverhältnis vorliegend durch die Kündigung vom 28.10.2022 zum 30.11.2022 beendet.
Bewertung
Das vorliegende arbeitsrechtliche Urteil bietet wichtige Orientierungspunkte für eine rechtssichere Gestaltung und Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse. Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen darf eine Probezeit vereinbart werden, jedoch darf diese nicht der gesamten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechen. Arbeitgeber sollten daher insbesondere bei kurzzeitigen Befristungen auf die Länge der vereinbarten Probezeit achten.
Das Bundesarbeitsgericht hat zwar keine genauen Angaben getätigt, jedoch Indizien geliefert. Sowohl in relativer als auch absoluter Hinsicht sind Grenzen zu beachten. In relativer Hinsicht muss die Probezeitdauer gegenüber der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses angemessen sein, was jedenfalls bei einem Verhältnis von 25 – 50 % noch gegeben sein dürfte. In absoluter Hinsicht zieht die juristische Literatur die Grenze meist bei einer maximalen Dauer von sechs Monaten.
Dr. iur. Christoph Roos
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Unsere Fachanwälte in Bonn betreuen in- und ausländische Mandanten.