Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Pressemitteilung Nr. 7/25 vom 19.02.2025
Hintergrund
Die Parteien des vorliegenden Falles streiten um eine Schadensersatzzahlung aufgrund einer seitens des Arbeitgebers verspätet erfolgten Unternehmenszielvorgabe für das Geschäftsjahr 2019 im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten.
Bei dem Kläger handelt es sich um einen bei der Beklagten zwischen dem 18.07.2016 und dem 30.11.2019 als Head of Advertising angestellten Arbeitnehmer. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Regelung, nach der der Arbeitnehmer ein Bruttofixgehalt in Höhe von 66.500 € und darüber hinaus bei der hundertprozentigen Erreichung von Arbeitszielen eine variable Vergütung erhalten sollte.
Diese Arbeitsziele sollten zeitnah nach Beginn der Tätigkeit und zu Beginn des Kalenderjahres durch den Vorgesetzten festgelegt werden und die Vergütung des Arbeitnehmers bestimmen. So konnte etwa im Falle einer Übererfüllung der Ziele die Vergütung um bis zu 200 % erhöht werden.
Im Geschäftsjahr 2019 wurden die maßgeblichen Parameter der Zielvorgaben – so jedenfalls der klägerische Vortrag – erst in einer Mail des Geschäftsführers des beklagten Unternehmens am 26.09.2019 den Führungskräften des Unternehmens, darunter dem Kläger, mitgeteilt. Mit Wirkung zum 30.11.2019 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis, bei Beendigung seiner Tätigkeit lag hinsichtlich der Unternehmensziele eine Erreichung von 35 % des Gesamtziels vor. Daraufhin zahlte die Beklagte dem Kläger eine variable Vergütung in Höhe von 15.587 € aus.
Nach Ansicht des Klägers erfolgte die Mitteilung der Unternehmensziele für das Jahr 2019 verspätet und formell unwirksam. Er verlangte daher Schadensersatz in Höhe der Vergütungssumme im Falle einer hundertprozentigen Erreichung der Unternehmensziele, somit die Zahlung einer zusätzlichen Summe von 16.036 €. Er führte aus, dass das beklagte Unternehmen verpflichtet gewesen wäre, seinen Mitarbeitern die Ziele schriftlich bis zum 01.03. des Jahres auszuhändigen. Darüber hinaus war er der Ansicht, dass die Ziele für das Jahr 2019 zu hoch angesetzt wurden und somit ermessensfehlerhaft erfolgten.
Die Beklagte machte dagegen geltend, dass die maßgebenden Unternehmenskennzahlen bereits am 26.03.2019 im Rahmen einer Präsentation, der auch der Kläger beigewohnt hatte, mitgeteilt worden wären. Außerdem seien die Unternehmensziele erkennbar und realistisch gewesen.
Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage in der ersten Instanz ab, da die Beklagte die Unternehmensziele noch innerhalb der maßgeblichen Zielperiode und zwar spätestens im Herbst 2019 mitgeteilt habe. Die Zielperiode sei noch nicht abgelaufen gewesen, sodass eine Mitteilung der Ziele auch im Herbst noch nicht unmöglich im Sinne des § 275 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gewesen sei. Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln ein und hatte damit Erfolg. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolglos.
Gründe
Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 16.036 € zu gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3 i. V. m. § 283 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu. Das beklagte Unternehmen war aufgrund des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, dem Kläger bis zum 01.03.2019 mitzuteilen, welche Zielvorgaben für das Jahr 2019 gelten würden. Diese Zielvorgaben können nur einseitig von dem Arbeitgeber bestimmt werden.
Die Mitteilung der Zielvorgaben ist durch Zeitablauf unmöglich geworden. Zu dieser Ansicht kam das Landesarbeitsgericht Köln zu Recht unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Zielvereinbarungen. Zielvereinbarungen, die – im Gegensatz zu Zielvorgaben – nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet, sondern gemeinsam mit dem Arbeitnehmer verhandelt werden, können ihre Anreizfunktion hinsichtlich der Leistungssteigerung und Motivation der Arbeitnehmer nur dann erfüllen, wenn sie derart früh mitgeteilt werden, dass der Arbeitnehmer diese Ziele bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit kennt und seine Arbeitsleistung daran ausrichten kann.
Wird eine Zielvereinbarung verspätet mitgeteilt, so kann sie diesen Zweck nicht mehr erfüllen, weshalb der betroffene Arbeitnehmer dann Schadensersatz wegen Unmöglichkeit verlangen kann. Indem dem Kläger die Unternehmensziele erst zu einem Zeitpunkt mitgeteilt wurden, zu dem bereits etwa 3/4 der Zielperiode abgelaufen war, konnte die Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr verwirklicht werden. Die Mitteilung der Unternehmensziele erfolgte derart spät, dass der Kläger diese nicht mehr ernsthaft verfolgen und seine Arbeitsleistung daran anpassen konnte.
Eine nachträgliche Leistungsbestimmung der Unternehmenszielvorgaben gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 2 BGB ist ebenfalls nicht möglich. Der Schadensersatzanspruch berechnet sich im Wege der Schätzung. Es ist dabei davon auszugehen, dass der Kläger bei einer dem billigen Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % erreicht und seine individuellen Ziele zu einem Durchschnittswert von 142 % verwirklicht hätte. Auf dieser Grundlage bemisst sich der Schadensersatzanspruch des Klägers.
Bewertung
Bezüglich der Mitteilung von Zielvereinbarungen geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Absprache einer Unternehmenszielvereinbarung nur bis zum Ende der Zielperiode möglich ist. Nach dem Ablauf der Zeitspanne, in der diese Ziele zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden sollen, ist eine solche Vereinbarung nicht mehr möglich.
Werden die Unternehmensziele für das Geschäftsjahr derart spät mitgeteilt, dass deren Anreizfunktion nicht mehr umgesetzt werden und der Arbeitnehmer sie nicht mehr verfolgen kann, so ist die verspätete Mitteilung mit einer gar nicht erfolgten Mitteilung gleichzusetzen. Dabei ist bei der Bemessung des Schadensersatzes zu unterstellen, dass der Arbeitnehmer die gesetzten Vorgaben erreicht hätte. Der Arbeitnehmer muss sich dabei kein etwaiges Mitverschulden anrechnen lassen, da die Initiative für die Mitteilung der Unternehmensziele vom Arbeitgeber ausgehen muss, daher kommt auch insofern keine Anspruchsminderung zulasten des Arbeitnehmers in Betracht.
Claudia Lorig
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Unsere Fachanwälte in Bonn betreuen seit vielen Jahren sowohl Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite zu allen entscheidenden arbeitsrechtlichen Fragen. Lesen Sie mehr zu den Tätigkeitsschwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.