Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.01.2024 – 3 Sa 529/23, Pressemitteilung Nr. 2/2024 vom 09.01.2024
Hintergrund
Bei dem Kläger handelt es sich um einen Arbeitnehmer, der bei dem beklagten Unternehmen, das Aluminiumgussteile herstellte und vertrieb, seit dem 01.02.2012 angestellt war. Das Unternehmen hatte eine einzige Betriebsstätte, in der zuletzt in etwa 600 Arbeitnehmer tätig waren.
Anfang März 2022 wurde über das Vermögen des beklagten Unternehmens ein Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Einer Einstellung der Geschäftstätigkeit zum 31.12.2022 stimmten der Sachwalter und der Gläubigerausschuss zu. Zum Abschluss eines Interessenausgleichs fanden zunächst Verhandlungen statt, die jedoch durch einen Spruch der Einigungsstelle am 24.11.2022 für gescheitert erklärt wurden. Am 28.11.2022 wurden daraufhin seitens der Beklagten bei der zuständigen Behörde Anträge auf die Zustimmungen zu den betriebsbedingten Kündigungen entsprechend dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gestellt.
Die Arbeitnehmer erhielten die Möglichkeit, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Im Dezember 2022 wurden den Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis nicht bereits aus anderen Gründen beendet war, betriebsbedingte Beendigungskündigungen ausgesprochen und eine unwiderrufliche Freistellung ab dem 01.01.2023 angeordnet. Diese Freistellung war unter anderem auch an den Kläger gerichtet. Sein Arbeitsverhältnis wurde seitens der Beklagten mit Schreiben vom 16.12.2022 zum 31.03.2023 gekündigt.
Von der Freistellung ausgenommen wurden 53 Arbeitnehmer, die mit der Abwicklung betraut waren. Im Falle von dreizehn dieser Beschäftigten wurden stattdessen Kündigungen zum 31.03.2023 ausgesprochen, die anderen vierzig Personen wurden zum 30.06.2023 gekündigt.
Der Kläger erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Solingen und rügte eine fehlerhaft erfolgte Massenentlassungsanzeige. Das Arbeitsgericht Solingen bejahte die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung. Daraufhin verfolgte der Kläger in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten, hatte jedoch insofern keinen Erfolg.
Gründe
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schloss sich der Beurteilung des Arbeitsgerichts Solingen an und bejahte eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung. Entgegen der Ansicht des Klägers ist diese jedoch nicht in einer fehlerhaft erfolgten Massenentlassungsanzeige begründet.
Gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat ein Arbeitgeber im Fall von sogenannten Massenentlassungen der Agentur für Arbeit im Vorhinein Anzeige zu erstatten. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden. Bei Betrieben mit weniger Arbeitnehmern sind die Grenzwerte entsprechend niedriger. Diese Mitteilung an die Agentur für Arbeit soll gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung der Massenentlassungen an den Betriebsrat und im Idealfall auch eine Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen enthalten.
Der Kläger war der Ansicht, dass die Massenentlassungsanzeige der Beklagten gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß erfolgt war. Das Arbeitsgericht Solingen stellte jedoch fest, dass derartige Fehler im Rahmen der Anzeigepflicht nicht dem Individualschutz der einzelnen Beschäftigten dienen und somit nicht die Unwirksamkeit einer Kündigung begründen können. Dieser Ansicht schloss sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf an.
Die Kündigung war dennoch rechtsunwirksam, da die Beklagte nicht in ordnungsgemäßer Weise eine Sozialauswahl bei den Kündigungen vorgenommen hatte. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer im Falle eine betriebsbedingten Kündigung eine Vorauswahl zu treffen, die sich nach gewissen sozialen Aspekten bestimmt. Der Arbeitgeber ist daher nicht frei in der Auswahl, welche Arbeitnehmer er im Falle einer etappenweise erfolgenden Betriebsstilllegung kündigt, sondern die sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmer sind so lange wie möglich weiterhin zu beschäftigen.
Die Beklagte konnte jedoch nicht darlegen, dass sie eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen hatte, welche Arbeitnehmer als Teil des Abwicklungsteams zunächst weiterbeschäftigt werden sollten. Die Bildung der Vergleichsgruppen durch die Beklagte erfolgte fehlerhaft, und die dadurch entstandene Vermutung der fehlerhaften Sozialauswahl konnte von der Beklagten auch in der Berufungsinstanz nicht wiederlegt werden. Daher war die Kündigung rechtsunwirksam.
Bewertung
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber im Wege einer Sozialauswahl zu entscheiden, welchen Arbeitnehmern nachrangig zu kündigen ist. Maßgebend sind dabei Faktoren wie die Dauer der Betriebsangehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers. Dabei werden zunächst Vergleichsgruppen gebildet.
Die Beklagte hatte die Vergleichsgruppen vorliegend anhand der den Arbeitnehmern ursprünglich zufallenden Tätigkeiten gebildet und nicht etwa anhand der im Abwicklungsteam anfallenden Tätigkeiten, was bereits die Vermutung einer fehlerhaften Sozialauswahl begründete. Darlegungen dazu, welche Anforderungen die Arbeitnehmer des Abwicklungsteams erfüllen müssten und welche Aufgaben mit welcher Dauer von dem Abwicklungsteam durchgeführt werden sollten, konnte die Beklagte ebenfalls nicht erbringen. Daher konnte diese Vermutung nicht widerlegt werden.
Julia Wulf
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Unsere Fachanwälte in Bonn betreuen seit vielen Jahren sowohl Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite zu allen entscheidenden arbeitsrechtlichen Fragen. Lesen Sie mehr zu den Tätigkeitsschwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.