Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22
Hintergrund
Die Klägerin war bei dem Beklagten seit 2013 vollzeitig als Raumpflegerin beschäftigt. Der Grad der Behinderung der Klägerin liegt bei 100 %. Die Arbeitszeiterfassung erfolgte mittels Ein- und Ausstempelns zu Beginn und zum Ende der Arbeitszeit in einem elektronischen Zeiterfassungssystem. Auch die Pausenzeiten haben die Arbeitnehmer durch Ausstempeln zu erfassen. Um fehlende oder unzutreffend eingetragene Arbeitszeiten korrigieren zu können, bestand die der Klägerin bekannte Möglichkeit, diese in einem Kalender an dem Zeiterfassungsgerät zu vermerken.
Am 08.10.2021 besuchte die Klägerin gegen 08:30 Uhr ein gegenüber dem Betrieb gelegenes Café und trank dort mit einer anderen Person einen Kaffee, was der Beklagte beobachtete. Die Klägerin hatte sich zuvor um 07:20 in das Zeiterfassungssystem eingeloggt und erst um 11:05 Uhr wieder ausgeloggt, war somit also zum Zeitpunkt des Café-Besuchs nicht ausgestempelt.
Der Beklagte konfrontierte die Klägerin daraufhin mit diesem Sachverhalt, wobei die Klägerin zunächst abstritt, sich in dem Café aufgehalten zu haben und dies erst zugab, nachdem der Beklagte sie auf von ihm erstellte Beweisfotos hinwies. Die Klägerin gab daher zu, die Arbeitszeiterfassung nicht korrekt eingetragen und somit eine Pflichtverletzung begangen zu haben.
Am 27.10.2021 kündigte der Beklagte der Klägerin daraufhin fristlos das Arbeitsverhältnis und erklärte hilfsweise die fristgemäße Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Daraufhin wandte sich die Klägerin an das Arbeitsgericht und erweiterte ihre Klage einige Monate später auf die Forderung der Zahlung von Lohn für die Monate Oktober 2021 bis Februar 2022 aufgrund von Annahmeverzugs des Beklagten.
Die Klägerin wandte ein, dass der zehnminütige Aufenthalt in dem Café kein schwerwiegendes Vergehen darstellen würde, zudem einmalig gewesen sei und sie lediglich versehentlich versäumt habe, die Pause in dem Arbeitszeitsystem zu erfassen. Weiterhin führte sie aus, dass die Kündigung aufgrund ihrer langjährigen, zuverlässigen Tätigkeit sowie ihrer Schwerbehinderung unverhältnismäßig sei, zumal auch andere Mitarbeiter mitunter das Ausloggen aus dem Arbeitzeitsystem vergessen würden.
Dem gegenüber wandte der Beklagte ein, dass die Klägerin sich wiederholt während der Arbeitszeit in dem Café aufgehalten habe und dieser Arbeitszeitbetrug daher eine fristlose Kündigung rechtfertige. Das spätere Leugnen der Klägerin sowie die Verschleierung der Tat würden einen schweren Vertrauensbruch darstellen, daher hätte der Beklagte sie anstelle einer Kündigung nicht zuvor abmahnen müssen. Des Weiteren habe der Beklagte das Inklusionsamt im Rahmen der Kündigung eingeschaltet.
Die Klage wurde von dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen abgewiesen. Die Berufung der Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht Hamm blieb ebenfalls ohne Erfolg.
Gründe
Das Landesarbeitsgericht hat sich dem Arbeitsgericht dahingehend angeschlossen, dass die am 27.10.2021 ausgesprochene Kündigung wirksam war. Eine Kündigung kann fristlos ergehen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, so etwa, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dabei sind die konkreten Umstände des Falls und die Interessen beider Vertragsteile zu berücksichtigen.
Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug stellt einen solchen wichtigen Grund dar, da der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nur schwer kontrollieren kann und daher ein Vertrauensverhältnis hinsichtlich der korrekten Arbeitszeiterfassung besteht. Ein Missbrauch dieser Vertrauensbasis stellt eine erhebliche Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers dar.
Indem die Klägerin für mindestens zehn Minuten unstrittig nicht in dem Betrieb gearbeitet, aber dennoch in der Zeiterfassung eingeloggt war, hat sie zum einen ihre Arbeitszeiterfassung verfälscht und darüber hinaus das Vertrauensverhältnis weiter beschädigt, indem sie bei der Konfrontation durch den Beklagten ihr Verhalten zunächst leugnete und versuchte, ihren Arbeitgeber insofern zu täuschen. Dies geschah nach den Feststellungen des Gerichts auch vorsätzlich.
Eine außerordentliche und somit fristlose Kündigung war in diesem Fall auch angesichts der Schwere des Vertragspflichtverletzung angemessen, da eine ordentliche Kündigung den Zweck einer außerordentlichen Kündigung, derartiges Fehlverhalten als Störung des Arbeitsbetriebes zukünftig zu vermeiden, nicht in gleich geeigneter Weise hätte verwirklichen können. Der Beklagte musste die Klägerin daher auch nicht zuvor abmahnen.
Auch die Beteiligung des Integrationsamtes aufgrund der Schwerbehinderung der Klägerin erfolgte nach Ansicht des Gerichts in korrekter Art und Weise.
Bewertung
Ein Arbeitszeitbetrug stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis dar und rechtfertigt daher eine fristlose Kündigung auch trotz langjähriger Beschäftigung bei dem Arbeitgeber. Während teilweise bei einer eher kurzen Zeitspanne von zehn Minuten, wie vorliegend, anstelle einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich ist, so kommt in diesem Fall erschwerend hinzu, dass die Beklagte mit ihrem Nachtatverhalten das Vertrauensverhältnis weiter erschüttert hat. Indem sie ihr Fehlverhalten nicht einräumte, sondern zu vertuschen versuchte, wurde das in ihrer langjährigen Tätigkeit erarbeitete Vertrauen weiter gebrochen.
Außerdem ist zu berücksichtigen, dass eine fristlose Kündigung vor allem dann gerechtfertigt ist, wenn eine Wiederholungsgefahr besteht, da dies ein Risiko für den Geschäftsbetrieb darstellt. Die Klägerin bis Ende der Kündigungszeit weiterhin zu beschäftigen wäre, dem Beklagten nicht zuzumuten gewesen, zumal es sich bei dem Verhalten der Klägerin scheinbar um ein Wiederholungsmuster handelte.
Hagen Albus
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Unsere Fachanwälte in Bonn betreuen seit vielen Jahren sowohl Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite zu allen entscheidenden arbeitsrechtlichen Fragen. Lesen Sie mehr zu den Tätigkeitsschwerpunkten unserer Kanzlei unter www.rnsp.de.