Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17, Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 15/19
Hintergrund
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Juni 1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte der Klägerin auf ihren Wunsch hin in der Zeit vom 01. September 2013 bis zum 31. August 2015 unbezahlten Sonderurlaub. Nach Ablauf dieser Zeit begehrte die Klägerin von der Beklagten die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014. Dieses Begehren machte die Klägerin gerichtlich geltend.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte das arbeitsgerichtliche Urteil ab und verurteilte die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub. Die durch die Beklagte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) angestrengte Revision hat Erfolg. Nach Beurteilung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2014.
Gründe
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der jährliche Urlaub zumindest 24 Werktage. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche. Wie das BAG ausführt, ist in Ansehung einer Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage die Urlaubszeit unter Berücksichtigung des maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen. Hierdurch wird eine gleichwertige Urlaubsdauer für alle Arbeitnehmer gewährleistet.
Wie das BAG feststellt, ist eine Umrechnung in Fällen der Gewährung von Sonderurlaub bisher nicht erfolgt. Diese Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 06.05.2014, Az. 9 AZR 678/12, BAGE 148, S. 115-122) ändert das BAG mit diesem Urteil. Nach dieser neuen Rechtsprechung ist ein gewährter Sonderurlaub bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit einzubeziehen. Denn die Parteien des Arbeitsvertrages haben die Hauptleistungspflichten für den oben bezeichneten Zeitraum ausgesetzt. Mangels Arbeitspflicht besteht daraus folgend für ein durchgängig im Sonderurlaub verbrachtes Jahr kein Anspruch auf Erholungsurlaub.
Bewertung
Die klare Entscheidung des BAG löst den Urlaubsanspruch von dem alleinigen Bestehen eines Arbeitsverhältnisses – so nämlich die bisherige Rechtsprechung. Es kommt ausschließlich auf die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers an. Jedoch gilt diese Rechtsprechung nur für den Fall, dass die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich die Hauptleistungspflichten ausgesetzt haben. Im Falle beispielsweise einer Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG besteht weiterhin ein Anspruch auf Erholungsurlaub.
Die Entscheidung liefert hinsichtlich der Planbarkeit von Urlaub sowohl für die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite Klarheit.