Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17
Hintergrund
Der Kläger war seit 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen als gewerblicher Arbeitnehmer zu einem Stundenlohn von 13,00€ brutto beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17. September 2015 zum 31. Oktober 2015. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger unter Vorlegung einer entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeitsunfähig krank.
Die Beklagte leistete für September 2015 die Vergütung, verweigerte jedoch die Entgeltfortzahlung für den Folgemonat. Mit einem der Beklagten am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz machte der Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Oktober 2015 geltend. Sein Anspruch sei trotz der Ausschlussfristenregelung des für allgemeinverbindlich erklärten § 14 Abs. 1 BRTV-Bau nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung, nach der alle nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit geltend gemachten beiderseitigen Ansprüche verfielen, sei, dadurch, dass sein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgenommen sei, unwirksam.
Bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50€ je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Gründe
Der Kläger habe für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 iVm § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Da der gesetzliche Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei, folge der Anspruch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen sei, als hätte er gearbeitet, bleibe ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Dies gebiete auch der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, wonach der Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu sichern sei. Demzufolge seien Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam. Dazu zählen sowohl arbeitsvertragliche als auch tarifliche Ausschlussfristen.
Bewertung
Durch sein Urteil wird das Bundesarbeitsgericht zum einen dem Schutzzweck des Mindestlohngesetzes gerecht. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber nicht überlastet, da dieser nur noch den gesetzlich verankerten nicht aber den darüber liegenden vertraglich vereinbarten Lohn zahlen muss. Zwar wird dem Arbeitgeber dadurch die Gestaltungsmöglichkeit hinsichtlich (betriebs-)vertraglicher Ausschlussfristen genommen. Dies ist jedoch in Hinblick auf die Bedeutung des Mindestlohns als wirtschaftspolitisches Instrument hinzunehmen.