Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 19.10.2017 – 4 Ca 930/17
Hintergrund
Streitig zwischen den Parteien ist der Verbleib einer Abmahnung in der Personalakte der Klägerin. Die Klägerin ist seit dem 18.05.1998 bei der Beklagten als Arbeitnehmerin tätig.Aufgrund von Geschehnissen am 13.02.2017, Vorwurf mangelhafter Arbeitsergebnisse während der Spätschicht, sprach die Beklagte der Klägerin am 23.02.2017 eine Abmahnung aus. Aufgrund des Widerspruchs der Klägerin wurde die Abmahnung durch die Beklagte aus der Personalakte wieder entfernt. Am 13.03.2017 sprach die Beklagte der Klägerin erneut eine Abmahnung mit folgender Passage in ihrem letzten Absatz aus: „Sollten Sie sich einen weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, der nicht auf die Wiederholung der oben genannten Pflichtverletzung beschränkt ist, müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis von uns – ggf. auch fristlos – gekündigt wird“.
Die Klägerin macht geltend, keine Verantwortung für die Geschehnisse am 13.02.2017 zu haben, und dass keine Berechtigung der Beklagten besteht, weitreichendere Drohungen auszusprechen.
Die Klägerin beantragte beim Arbeitsgericht (ArbG) die Entfernung der Abmahnung vom 13.02.2017 aus der Personalakte.
Das ArbG verurteilte die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Gründe
Das ArbG stellt klar, dass die Frage, ob der Klägerin tatsächlich ein Vorwurf im Hinblick auf ihre Arbeitsleistung zu machen ist, im Rahmen der gerichtlichen Beurteilung der Streitfrage dahinstehen kann.
Die rechtlich zulässigen Vorgaben an eine Abmahnung seien durch die Beklagte nicht eingehalten worden.
Mit Rückgriff auf Rechtsprechung und Literatur liege eine Abmahnung nur dann vor, wenn „der Arbeitgeber u.a. in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungs-oder Verhaltensmängel beanstandet und damit den eindeutigen Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist“.
Diesen Anforderungen genügte die Abmahnung und die damit verbundene Androhung einer Kündigung nicht, so das ArbG.
Die Beklagte habe mit ihrer Abmahnung vom 13.03.2017 auf jedwede Pflichtverletzung abgestellt und Pflichtverletzungen nicht auf den Weiderholungsfall beschränkt. Dies sei unzulässig. Das ArbG bewertet den Passus der Abmahnung als maßlose Kündigungsandrohung.
Bewertung
Das ArbG hat in Anlehnung an die überwiegende Auffassung in der Literatur und die bereits ergangene Rechtsprechung die Anforderungen an eine Abmahnung umfangreich dargelegt und auf dieser Grundlage entschieden. Aus Perspektive der Arbeitgeber ist eine genaue Präzisierung des Inhalts der Abmahnung geboten, insbesondere um im Falle eines möglichen Prozesses rechtssicher handeln zu können.