Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.1.2017 – 2 Sa 1188/16
Hintergrund
Die Klägerin war als Leiharbeitnehmerin bei der Beklagten beschäftigt. Im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses wurde sie als Verwaltungsangestellte an Kunden vermittelt. Als es zu einer kurzfristigen Auftragslücke von drei Wochen kam, sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin zum 30.4.2016 die betriebsbedingte Kündigung aufgrund der fehlenden Aufträge aus. Daraufhin erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage, welcher vom Arbeitsgericht stattgegeben wurde. Gegen diese Entscheidung legte die Beklagte Berufung ein, sie blieb jedoch erfolglos.
Gründe
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich der Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin angeschlossen und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristgemäße betriebsbedingte Kündigung der Beklagten zum 30.4.2015 beendet wurde. Eine solche Kündigung unterliegt gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG den Anforderungen des § 1 Abs. 2 KSchG, sie muss also sozial gerechtfertigt sein. Vorliegend hatte bereits das Berufungsgericht zu Recht festgestellt, dass die Beklagte hierfür keine ausreichenden Gründe vorgetragen hat. Grundsätzlich kann ein Auftragsverlust durchaus eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Es muss aber stets dargelegt werden, weshalb es sich nicht bloß um einen kurzfristigen Auftragsverlust handelt. Anhand von Auftrags- und Personalplanung muss in so einem Fall bewiesen werden, dass der Auftragsrückgang von dauerhafter Natur ist. Auch ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers nach eventuellen Anpassungsfortbildungen darf nicht mehr in Frage kommen. All dies wird aufgrund einer konkreten Zukunftsprognose entschieden. Gerade bei einem Leiharbeitsunternehmen reichen kurzfristige Auftragslücken für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Diese gehören vielmehr gerade zum typischen Wirtschaftsrisiko solcher Unternehmen. Der Zeitraum von drei Wochen im vorliegenden Fall wurde von der Kammer noch als kurzfristig erachtet.
Der Mitarbeiter, der die erforderliche Prognose für die Beklagte übernommen hat, hat dabei keine ausreichenden tatsächlichen Gründe vorgetragen, sodass diese als Beweis ungeeignet war. Alternativ hätte die Beklagte auch vortragen können, dass sie endgültig keine Verwaltungsangestellten mehr beschäftige. Auch dies hat sie jedoch nicht getan. Einzig der Umstand, dass sie zu großen Teilen nur Pflegekräfte vermittelt, kann ebenfalls nicht überzeugen, zumal zusätzlich zu der Klägerin noch drei weitere Verwaltungsangestellte dort beschäftigt waren.
Bewertung
Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Der beklagten Arbeitgeberin ist es nicht gelungen, einen dauerhaften Auftragsrückgang zu beweisen. Kurzfristige Auftragslücken können eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dies gilt umso mehr im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Dort entspricht es gerade dem Geschäft, Arbeitnehmer oft kurzzeitig bei verschiedenen Entleihern einzusetzen. Selbstredend kann es dabei auch einmal zu vorübergehenden Lücken kommen. Ebenso kurzfristig kann dann aber auch ein neuer Auftrag eingehen. Deshalb hat es das Gericht zu Recht als gerechtfertigt angesehen, hohe Anforderungen an die Darlegung der erforderlichen Tatsachen zu stellen. Diese wurden vorliegend nicht erfüllt. Das Arbeitsverhältnis wurde folglich nicht durch die betriebsbedingte Kündigung beendet.