Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.6.2017 – 8 Ca 5233/16
Hintergrund
Der Kläger ist seit 2003 bei dem beklagten Verein, der unter anderem mehrere Seniorenzentren betreibt, beschäftigt. In seiner Position als übergeordneter Fachbereichsleiter ist er unmittelbar dem Vorstand unterstellt. Nachdem 2015 der Vorstandsvorsitzende wechselte, kam es zu Differenzen zwischen dem Verein und dem Kläger. Es folgten ausführliche Verhandlungen, die schließlich zur Freistellung des Klägers führten. Es wurde vereinbart, dass der Kläger ab dem 1.1.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.2.2018 unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Der Kläger wünschte sich ausdrücklich, an den regelmäßig von dem Beklagten veranstalteten Betriebsausflügen, Weihnachts- und Karnevalsfeiern auch zukünftig noch teilnehmen zu dürfen. Diese finden betriebsöffentlich für alle beschäftigten Mitarbeiter statt. Eine schriftliche Vereinbarung wurde dazu jedoch nicht getroffen. Im Jahr 2016 wurde der Kläger sowohl zur Karnevalsfeier als auch zu einem Betriebsausflug eingeladen. Nachdem die Person des Vorstandsvorsitzenden abermals wechselte, wurde dem Kläger die Teilnahme an dem Betriebsausflug 2016 untersagt. Der Kläger nahm trotzdem störungsfrei daran teil. In seiner Klage beantragte der Kläger nun, den beklagten Verein dazu zu verurteilen, ihn zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 und zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen. Die Klage hatte teilweise Erfolg.
Gründe
Nach der Ansicht des Arbeitsgerichts Köln war die Klage teilweise begründet. Individualarbeitsrechtlich hat der Kläger keinen Anspruch darauf, dass der Beklagte die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Da der Beklagte diese Veranstaltungen jedoch sowieso durchführt und die Teilnahme betriebsöffentlich den beschäftigten Arbeitnehmern anbietet, ergibt sich ein Anspruch des Klägers auf Teilnahme aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Um einem Arbeitnehmer eine Leistung zu verwehren, braucht es einen sachlichen Grund, ansonsten liegt eine Ungleichbehandlung vor. Bei den streitgegenständlichen Betriebsveranstaltungen, die ansonsten betriebsöffentlich angeboten werden, handelt es sich um eine Leistung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Fraglich war also, ob vorliegend ein sachlicher Grund gegeben ist. Allein der Wunsch des Beklagten, zwischen der aktiven Belegschaft und Rentnern zu differenzieren stellt keinen sachlichen Grund dar, da der Kläger gerade noch kein Rentner ist. Er ist bisher nur von der Arbeit freigestellt. Auch eine Differenzierung zwischen aktiven und freigestellten Arbeitnehmern ist nach der Ansicht des Gerichts in dieser Hinsicht nicht kollektiv sachlich gerechtfertigt. Mangels Störungen durch die Teilnahme des Klägers an den Veranstaltungen ist auch bei einer individuellen Betrachtungsweise keine sachliche Rechtfertigung ersichtlich. Ferner sind auch keine zukünftigen Störungen zu befürchten, da der Vorstandsvorsitzende, mit dem es zu Differenzen mit dem Kläger kam, bereits ausgeschieden ist.
Zu guter Letzt bestreitet der Beklagte auch nicht den Tatsachenvortrag des Klägers, dass es eine mündliche Zusage bezüglich der Teilnahme an den Veranstaltungen in den Freistellungsverhandlungen gegeben hat. Zwar enthält der Arbeitsvertrag ein einfaches Schriftformerfordernis, dieses wurde allerdings bei der mündlichen Vereinbarung konkludent abbedungen. Auch hieraus ergibt sich somit ein Anspruch des Klägers.
Bewertung
Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln ist zuzustimmen. Der Klage konnte nur teilweise stattgegeben werden, da das Gericht ansonsten den Verein dazu verpflichtet hätte, die streitgegenständlichen Veranstaltungen überhaupt durchzuführen. Dazu besteht jedoch keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers und es liegen auch keine Einzelfallumstände vor, die eine solche Verpflichtung hier begründen würden. Mit der Einschränkung, dass die Veranstaltungen sowieso betriebsöffentlich durchgeführt werden, ist die Klage jedoch begründet. Das Gericht hat zutreffend einen Anspruch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bejaht. Dieser richterrechtliche Grundsatz erfordert bei dem Vorliegen einer Ungleichbehandlung eine sachliche Rechtfertigung. Eine solche kann nur gegeben sein, wenn ein Sachgrund für die Ungleichbehandlung vorliegt und sodann eine Interessenabwägung ergibt, dass das Verhalten des Arbeitgebers sich im Rahmen des billigen Ermessen im Sinne von § 315 BGB hält. Vorliegend fehlt es bereits an der ersten Stufe, dem Sachgrund. Die Ungleichbehandlung kann also nicht sachlich gerechtfertigt werden.